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这不是什么秘密黑人多元化官员他们的角色面临着一场艰苦的战斗。尽管许多研究证明了a的价值多元化的工作场所在美国，这些官员往往要与妨碍他们取得真正进步的关系、文化和体制障碍作斗争。以下是黑人和棕色人种多元化官员面临困境的六个原因，以及首席执行官们可以采取的措施。
注:来自其他身份的多元化领导者也可能面临许多这样的挣扎。
1.多元化领导者注定会失败
组织经常让黑人首席多元化官(cdo)和其他多元化领导者失败，期望他们解决所有的问题公司内部的多元化挑战．这是一项不可能完成的任务，对这些人来说负担太重了。在许多情况下，他们也没有获得足够的资源来实现有意义和可持续的变革。
如何解决:
组织必须为他们设定现实的期望DEI(多样性、公平和包容)领导人。他们应该为他们提供成功所需的资源。此外，组织应该创造多元化的领导团队共同努力解决问题，从而发现并采取DEI机会是一个分布式的和全公司范围的期望。
2.首席执行官和其他高层领导人并不真正致力于DEI
许多首席执行官和高层领导人可能只是口头上支持DEI，但他们并没有采取实质性的具体措施来改善组织内部的多样性．缺乏承诺可能会使多元化领导者不可能成功。要么DEI是实际的业务优先级，要么它只是性能上的。
如何解决:
首席执行官和其他高管必须对自己对多样性的承诺负责。他们必须向员工、客户和社区做出并遵守承诺，以实现DEI的业务建设力量。此外，他们应该对组织的努力和进展保持透明。
3.多元化领导者经常面临来自高管同事的阻力
当多元化领导者试图在他们的组织内进行影响企业的变革时，他们可能会遇到来自其他高级领导层成员公开或秘密的阻力或阴沉的冷嘲热讽。这种阻力可能使cdo难以实施必要的改革。
如何解决:
组织必须创造环境多元化领导者可以成功。这意味着为高管们提供深化他们的DEI观点所需的工具，从而使他们的业务部门和市场更具包容性。这还包括就如何帮助DEI领导者有效地应对同行的阻力达成明确和有效的协议。
4.多元化领导者在他们的旅程中常常感到孤独
孤立是高管们的普遍经历，对cdo来说尤其如此。他们的同龄人可能不知道如何支持他们，有些人也不在乎。再加上不清晰的业务原理、功能失调的报告结构和资源缺乏……我们可以看到，CDO这个角色是如何被孤立和孤独的。对于那些善于社交和情商高的领导者来说，这是一种严重的不匹配。
如何解决:
确保管理CDO的执行人员——通常是CHRO，有时是CEO或COO——在组织中深度参与DEI的成功。这包括在公司内外为他们提供指导和社交机会。此外，组织应确保高管同事努力与cdo建立关系，并公开重视他们的贡献。
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5.团队的级别和白度通常是相关的——团队的级别越高，可能就越白
注意:请记住，我是一个白人，我只是在陈述一个关于白人占主导地位的地方的可见事实。
这种围绕代表性的挑战可能会让其他种族身份的人很难在组织中取得成功——“我需要看到它才能相信它。”通往高管职位的通道是自我实现的，因此在高层建立一个新的组合是一个不小的挑战。如果CDO是公司高层唯一的有色人种，请参考前面关于隔离的观点。
如何解决:
通过更广泛地寻找人才，并将DEI能力作为一种工作资格，投资培养高绩效人员担任高级职位。此外，在社区和社交媒体上建立更牢固的联系，这样在招聘时也可以获得新的外部人才组合。
6.多元化领导者往往很快就会精疲力竭
多样性的领导人烧坏很快因为他们沉重的负担:他们平均任期做CDO的时间不到两年他们的倦怠是由于第1点到第5点的累积影响。此外，只有不到20%的新上任的cdo拥有这一职位的经验，因此招聘、入职和早期发展对DEI职位的人尤为重要。
如何解决:
为你的CDO设定现实的期望，为他们做好准备并提供支持，为他们提供正确的资源，帮助他们处理冲突，并让他们的同事对建立高度信任的关系负责。
黑人和棕色人种多元化警官面临巨大困难的事实并不令人意外。多年来，研究已经证明了多元化工作场所的价值，但许多组织才刚刚开始探索多元化、公平和包容的强大潜力。如果ceo们想要促进工作场所的种族平等，他们需要做的远远不止是雇佣一些黑人和棕色人种担任象征性的职位。他们必须倾听多元化官员的意见，并为他们提供资源和支持，以有效地完成工作。
