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尽管所有的宣传和意识都在提高工作场所的就业平等和包容标准，但招聘多样性的具体数字仍然相当低。然而，这是一家公司可能犯的最致命的错误之一，尤其是在寻求投资和合作伙伴关系时。碧昂斯因为团队缺乏多样性而退出了与锐步(Reebok)的潜在合作会议。
这不仅仅是表面现象。领先的公司不能再逃避这些问题了。缺乏多样性是要花钱的。多元化的组织更高效、更创新，财务表现更好，员工敬业度更高。
麦肯锡(McKinsey)的年度报告《通过多元化实现价值》(Delivering through Diversity)始终表明，拥有性别多元化管理层的组织获得高于平均水平利润的可能性要高出21%。而那些拥有更多元文化和种族管理团队的公司，其利润高于平均水平的可能性要高出33%。当董事会在性别、种族和性取向方面也多样化时，这一数字将增长到43%。
拥有多元化管理团队的公司报告收入高出19%
拥有多元化团队的公司成为市场创新领导者的可能性是其他公司的1.7倍
67%的候选人表示，在评估一家公司时，多元化是一个重要因素
85%的首席执行官表示，提高员工的多样性改善了他们的利润
大多数招聘人员和经理都认为，多元化的团队有助于公司更具创新性、创造力，并取得更好的业绩。
即使有这些显而易见的好处，招聘的意图也是最好的，但招聘过程中仍然会出现一些常见的错误，这可能会导致潜在的偏见:
招聘经理或招聘人员可能会劝阻求职者在职位描述中使用性别或年龄歧视的术语。
大量的申请者往往会导致筛选高级职位和大品牌公司的简历，而偏爱某些大学或教育机构，即使这些职位并不需要。
经理们会无意识地过滤应聘者，偏爱听起来像男性和白人的名字。
经理们可以允许100种不同形式的认知偏见中的任何一种来筛选应聘者，比如确认偏误、亲和偏误或现状偏误。
在招聘中找不到解决这些挑战的方法，对组织来说不仅是一个社会和道德问题，也是一个商业问题，而且是无法自行解决的问题:
1.评估你的招聘信息
从回顾你过去的招聘启事开始，看看你在找工作的过程中可能漏掉了哪些候选人。利用这个机会来评估你的品牌标识或公司政策是否能吸引不同的受众，你可能会发现你的公司的数字存在甚至不能被视觉或听觉障碍的人所接受。这是一个有价值的发现过程，对于一个公司的受众和影响力，甚至使命，可以为你的结果作为一个组织带来不可估量的好处。
2.丰富你的信息来源
如果你总是使用相同的资源，你就无法获得新的搜索结果或新的候选结果。寻找线上和线下的新机会。有很多很棒的网络会员网站，都是技术领域的女性或媒体和广告领域的有色人种，他们热衷于为你做猎头，把他们当作盟友吧。如果可能的话，创建一个多样化的候选人推荐计划，为你的团队提供他们需要的工具，在他们的网络中为你推广公司。
3.识别新兴人才
许多公司已经启动了内部多元化项目，为具有特定背景的候选人提供实习职位。联系你所在地区的学校和社区组织，确定与学生建立联系的机会。通常情况下，社区会有他们自己的项目来鼓励发展，并且非常乐意有你的参与。
4.创建一家吸引多元化的公司
对一个团队来说，检查你的公司是否实现了你的目标价值观可能是一段不舒服的旅程，但这可能是你作为一个组织所能做的最有价值、最有影响力的事情。花点时间向你的团队甚至面试者征求反馈意见，主动确定公司的哪些政策能吸引不同的候选人。比如允许宗教节日的日程安排政策，以及参与和支持他们自己的社区活动，这些都对高价值的候选人有吸引力。这种对候选人个人生活的投资可以吸引大量的忠诚，并吸引那些在工作内外投资他们的项目的员工。
5.失明
一种越来越流行的消除招聘过程中偏见的方法是“涂掉”简历上的任何个人信息，如姓名、学校、出生日期、家庭地址，以及任何会在一定程度上造成性别、种族或阶级偏见的信息。这可以通过非常有效的人工智能技术来完成，但也可以通过与您首选的招聘平台合作来手动完成，只关注候选人如何描述他们以前的工作，他们解决问题的能力以及他们参与的特殊项目。这在招聘过程的早期是最有效的，在问题和面试变得过于技术化之前，需要更多的细节和面对面的面试开始之前。
最后，鼓励你的管理团队鼓励和支持员工说出来，如果他们认为某些政策以任何方式阻碍了多样性。这可以通过角色扮演这些不舒服的对话来推进，以打破团队中的任何恐惧或防御。个人的偏见将永远是我们如何感知和驾驭工作场所的一个因素，但有效的简单策略对整个组织来说是低投资和高回报的。
