营造多元平等工作环境的6种方法

大流行迅速侵蚀了在工作场所两性平等方面取得的微小进展。是时候让商业领袖做得更好了。

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通过Sepideh Nasiri

本文作者仅代表个人观点。狗万官方

几十年来,平等几乎没有改变。自从我们承认同工同酬日以来的25年里工资差距仅缩小了0.08美元.从2015年到2020年,女性高管的比例从17%上升到21%。这些数字反映了当今女性所面临的现实,尤其是多样化的女性- - - - - -现实是,美国企业仍未能兑现其支持的承诺和“做得更好”的承诺。

去年,持续不断的全球健康危机迅速逆转了我们在缩小工作场所性别差距方面取得的微小“进展”。最近的报告显示,230万女性到2020年底,美国已经完全退出了劳动力市场。

我们不能像过去那样以冰川般的速度前进。我们已经看到,如果让他们自己去做,大多数公司几乎没有什么进展。在中东和北非地区的女性在科技领域我们的使命是让世界各地的中东和北非妇女和女孩能够不顾传统观念、社会压力或不平等挑战,追求STEM、创新和创业领域。狗万官方在过去的六年里,我们目睹了公司如何缺乏内部结构来定义、建立和评估多样性和包容性。

企业现在需要采取大胆而有意的行动;如果不这样做,就会使一个令女性失望的生态系统永久化。如果你的公司没有实施这六项重要措施,你就是在阻碍一个多元化和平等工作场所的进步。

1.审核并重新调整薪酬福利

第一步,也是迟来的一步,是不分性别或种族,平等地支付员工薪酬。薪酬差距持续存在的事实是当今社会的一个悲剧。平均而言,女性挣0.82美元,男性挣1美元,但当我们看跨种族的性别工资差距在美国,1美元对亚裔女性的汇率为0.85美元,黑人女性为0.63美元,拉丁裔女性为0.55美元。

薪酬差距不会自行缩小;我们必须积极工作,定期评估和调整工资。许多大公司已经这样做了。在2015年,Salesforce致力于提供同工同酬,公司每年都会继续进行内部薪酬审计,实现工资平等。Adobe、Twitter、美泰(Mattel)和其他公司也加入了这一行列EqualPayCA今年的承诺,使用Adobe自2018年起,吹嘘薪资平等

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要在工作中实现公平,需要的不仅仅是工资调整。福利待遇和政策也需要重新调整,以消除根深蒂固的阻碍女性发展的偏见。疫情带来的一个轻微的积极影响是,许多人不得不开始在家工作,虚拟电话开始呈现我们家庭生活的混乱和复杂方面,包括养育子女。

在过去的一年里,工作场所应该拥有我们都拥有的灵活性和耐心,并开始提供灵活的工作时间、更充足的病假和育儿假等福利。与养育子女有关的福利需要平等地提供给女性和男性,否则我们就会延续女性是照顾者而男性是养家糊口者的错误二分法。工作场所不必让员工在做一家之主还是做专业人士之间做出选择:他们可以帮助员工在这两个角色上都取得成功。

2.重新审视你的招聘策略

扩展你对需要的人才的思考方式。一种方法是投资于将多样性带入生态系统的项目和组织。有几家专业的社交组织有意地、系统地培养在传统工作场所被忽视的少数群体的人才和领导力。寻找那些由社区主导的组织和机构,并投资于它们,帮助培养人才。

另一种选择是与为不同社区提供技术培训项目的大学和组织合作,为有其他职业道路的人打开大门。在过去的几年里,苹果、谷歌和Facebook都在努力增加人才库,通过实习或培训计划来接触传统上代表性不足的人群。这样的努力将在早期消除不利因素。

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但在公司内部,招聘人员需要接受培训,克服根深蒂固的偏见,撰写具有包容性的职位描述,欢迎而不是象征性地对待多样化的人才。多元化招聘贬低了这些员工的技能和专业知识,将他们简化为仅仅是他们固有的差异。相反,你应该在措辞和福利方面邀请各行各业的女性应聘;这包括在薪酬上保持透明。

3.从头开始

一个真正多元化和包容的工作场所,你的领导层需要坚持和效仿这些价值观。多次证明,公司的多元化主要体现在入门级职位上,女性占了多数47%的初级职位在美国,女性在公司阶梯上的比例稳步下降,只有21%的女性担任高管职位。这就是所谓的“断裂的横档”,它阻碍了女性晋升到管理职位。然而,要想让多元化和包容性发挥作用,整个公司都需要多元化,包括高管团队。

女性通常会将缺乏指导或成长轨迹作为晋升的障碍。与其等着女性慢慢地往上爬,不如现在就开始行动。制定一个切实的目标,让一定数量的女性在公司的某些级别工作,并有意识地招聘合适的人才。

4.把多样性看作是一个光谱,而不是一个清单

如果公司真的想让他们的团队多元化,他们需要理解多元化的含义。是时候重新评估我们对身份的分类了,尤其是我们对种族和民族的分类方式。种族是一种社会结构,而且是一种非常有限的结构。

我们需要工作场所扩大他们对文化和身份的理解,而不仅仅是几个复选框。从内部调查开始,员工可以自愿分享他们的身份。然后,为庆祝和包容多样性留出空间:提供浮动的文化假日或出版不同语言的材料。

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今年,加州州长加文·纽森正式宣布2021年3月20日为“诺日”.包括波斯人在内,全世界有3亿人庆祝这个节日,它标志着春天的第一天,被视为新的一年。在他的公告中,纽森承认了波斯人丰富的文化和对加州的许多贡献。同样,Facebook和Instagram今年也分别为用户推出了以nowwroshi为主题的照片滤镜和贴纸。这是Instagram第一次推出这些贴纸Instagram宣布了这款贴纸是他们在社交媒体上点赞最多的帖子之一。像这样的理解、尊重和公开庆祝的行为对让少数群体感到被关注、被重视和被包容大有帮助。

5.认可并提升女性员工

在今年科技女性报道科技半径调查发现,78%的科技女性认为她们必须比同事更努力才能证明自己的价值,39%的女性认为性别偏见是2021年晋升的障碍。消除性别差距的方法是建造一座帮助女性跨越的桥梁。高级领导人需要优先考虑通过强大的晋升渠道、专业发展和领导力培训机会,在整个职业生涯中留住和提升女性。重新分配预算,确保有一部分直接用于支持女性的职业发展机会,目的是让这些员工快速晋升到管理职位。

包容还意味着教育男性和各个层次的白人专业人士了解无意识的偏见,并鼓励工作中的盟友计划。包容的重担不应该落在具有不同身份的员工身上;相反,人们应该努力了解被排斥的历史,并为消除障碍做出认真和积极的努力。

6.不断地倾听和学习

只做一次改变是不够的。最能告诉你你的政策和策略是如何失败的人,就是你失败的人- - - - - -你的员工。不断地与女性员工接触,进行调查并从她们那里获得反馈,以确保她们有归属感,并了解可以通过哪些改进来进一步进步。当你向每个人发声时,你会惊讶地发现不同的包容性方法。

我们要求领导者、高管和招聘部门在今年年底前采取可衡量的、有意义的举措。制定战略行动计划今天让你们的组织在明年的国际妇女节前进一步实现平等。

即使你不认为自己是高管或招聘团队的领导者或成员,你也需要让雇主对你负责,并挑战他们突破界限。重塑工作场所是每个人的责任。

Sepideh Nasiri

她一生都在倡导STEM领域的女性、多样性和包容性。

本文作者塞皮德·纳西里是中东和北非女性科技公司(MENA)的首席执行官和创始人。Nasiri是一名屡获殊荣的连续创业者,在科技行狗万官方业拥有超过16年的经验,她是女性、多样性和包容性的倡导者,她的领导力得到了全球认可。

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