多元化和包容性不是你想要的?考虑一个循序渐进的方法。要想真正将多样性、公平和包容性融入企业文化，关键是要从小处着手，而不是实施一次性的DEI举措。这是为什么。
通过朱莉Kratz•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方
多样性、公平和包容(DEI)是一种关系。关系需要时间和信任——但是信任很难获得，也很容易失去。和任何关系一样，一些是一段旅程，而不是目的地。这不是一种打勾，一次完成的事情;这是长期的承诺。
不幸的是，许多组织都犯了将DEI短期与长期混为一谈的错误。他们在经济衰退时削减预算，根据新闻周期灵活安排活动，或者围绕假期和文化庆祝活动安排节目(而不是全年穿插)。
为了对抗这种不真实的方法，我更喜欢吃零食的方法。在最近的多样性枢纽播客Jon Dartt是Delta水龙头公司的副总裁，他的同事Jon Dartt表示，他的组织让DEI成为每次聚会的一部分。在每次团队会议上，他们有时会使用预先工作(文章、视频、播客)进行简短的练习，并作为一个小组公开讨论内容。他们分享想法，然后流畅地进入其他议程项目。这些类型的活动将DEI编织到文化和嵌入实践中，而不是让人觉得是单独的或临时的。
该组织现在每月都有一个DEI主题，他们的公司培训部门为所有经理提供内容，以便与他们的团队讨论这些问题。内容可以集中在各种各样的事情上，从微侵犯到包容性语言再到文化庆祝活动。关键是要保持一致的和有意的通过内容，收集团队关于他们想要学习的内容的反馈，并且可以灵活地共同创建或从组织内部或外部的专家那里获取内容。我的团队有太多的审核的资源我们多年来收集的。
一旦你有意识地保持DEI的节奏一致，这些问题就会解决。
- 我们是否强制执行DEI编程?
- 如果高层领导不参加DEI项目，我们该怎么办?
- 我们应该在DEI工作上花费多少时间?
在推出一个小程序之前，这些都是需要回答的重要问题。要积极主动，明确自己的期望，因为人们会问。有一个清晰的原因与高层领导沟通，这样人们就能理解这意味着什么，为什么这对组织很重要，而不是自我防卫，找借口不参与。
我们是否强制执行DEI编程?
我不赞成强制进行任何形式的培训。它让人联想到性骚扰培训和其他形式的培训，让人觉得公司是在试图保护自己免受诉讼。然而，当你没有为人们设定一个明确的期望时，你倾向于让更多的人参加，而不是真正需要培训的人。真正需要内容的人通常会优先考虑其他工作，因为通常组织更重视这些工作(特别是在绩效评估期间)。
我喜欢这个词预期。我们希望你能参加培训项目，尤其是针对领导的项目。这是你整体发展的一部分，就像组织全年进行的其他领导力或变革管理培训一样。另外,包容的领导人获得更好的业务成果。这有助于他们和组织的成功。
如果高层领导不参加DEI项目，我们该怎么办?
我在最近的一次客户会议上提供帮助，在“问我任何问题”环节，20%的观众问了上述问题。很明显，在DEI教育方面已经很先进的人都出席了这个项目，但很明显的是，高级领导团队却没有。这种情况经常发生。
人们从对高层领导的期望中得到暗示。当高层领导强调某些技能或项目时，人们会注意到。领导人模型公司对其他员工的期望是什么。因此，他们出现在DEI项目中是至关重要的。更好的是，让他们分享一个简短的介绍或概述，强调DEI的重要性，持续关注DEI以及关键的发展和承诺，向每个人表明它确实很重要。
高层领导有很多任务在争夺他们的时间。我建议他们轮流担任关键项目的领导角色，每年至少负责一到两个项目。当他们发言并与团队一起出席会议时，这向组织的其他成员发出了一个巨大的信号。
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我们应该在DEI工作上花费多少时间?
使用DEI的小范围方法，好处是它不会让人们从日历上请假。他们可以把它撒在现有的工作量上。也就是说，人们应该花多少时间在DEI工作上有不同的想法。首先，如果有人参与了员工资源小组(ERG)、DEI委员会或理事会，并且每个月已经花了几个小时为这些计划工作，那可能就足够了(这是他们的决定)。对于那些没有参与DEI工作的人，组织需要决定多少时间是合理的，以产生他们希望实现的行为转变。
在最近的LinkedIn的民意调查在我的关系网中，60%的人认为领导者应该每月花5个小时或更多的时间在DEI工作上。许多人评论说，这应该成为他们工作描述和日常工作量的一部分，这样就不会觉得这是一件额外的事情。在一个理想的世界里，我完全同意。设定时间预期的关键是要确保人们确实有能力把工作做好，它是可以衡量的，人们可以对所选择的标准负责。
有了现代的LMS系统，这很容易测量和保持人负责任的出现。我们的客户在虚拟自定进度课程上取得了最大的成功，这些课程包括短视频课程、额外的资源和练习册活动。
小型DEI项目的关键是让人们选择自己的冒险。他们会更容易接受，更有可能用所学到的东西采取行动。
