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工作场所变化很快。与任何变化一样，领导人恐惧他们不理解的事情。多样性、公平和包容对于当今的领导人来说，这可能是一个两极分化的话题，尤其是那些占多数的领导人。有了这种恐惧，人们就会抗拒改变，或者否认问题的真正存在。
仅仅因为工作场所适用于大多数群体并不意味着它适用于所有人。
很少有工作场所像他们希望的那样多元化和包容。其实，大多数人都没有感觉归属感在工作。根据《理想工作场所》，归属感是最重要的因素之一最重要的三个原因员工为离职而捐款。归属感有实实在在的好处，有归属感的人有:
- 感觉人们期待来上班的可能性增加了三倍
- 认为自己的工作场所有趣的可能性是男性的三倍
- 相信无论种族如何，人们都受到公平对待的可能性增加了9倍
- 想要长期留在公司的可能性增加了五倍
领导者不应抵制多样性和包容性，而应将其视为一种竞争优势然而，他们往往是冷漠的声明和行动，直接抵制这种必要的改变。
常见的借口
在《财富》500强公司从事多元化股权和包容性培训和咨询的8年时间里，我经常听到这样的话:“我们找不到多元化的候选人”、“拥有多元化背景的人不会留下来”或“我们的行业不够多元化”。虽然这些说法听起来是真的，但它们往往不是基于真实的数据或经验。
借口1:我们找不到多样化的候选人
如果你在钓鱼却钓不到鱼，你会责怪鱼吗?同样，如果你在园艺，你的植物长得不好，你会责怪植物吗?为什么我们要责怪我们找不到不同的人才呢?世界是非常多样化的，有了混合的工作环境，吸引不同人才的能力就增强了。这可能是护理人员、残疾人和世界各地的人们。多样化的人才从来没有这么容易接近。
多样性意味着用不同的方式做事。如果你正在努力寻找多元化的候选人，你可能需要看看你是如何招聘多元化的。你要去历史上的黑人学院和大学吗?或者在全球招聘网站上发布信息，接触边缘社区的人?退伍军人而且残疾人士非常低的就业率，招聘时机已经成熟。
借口2:不同背景的人都不会留下来
没有包容，多样性就无法发挥作用。当你在建立一个多样化的候选人渠道时，确保工作环境的包容性是很重要的，这样他们才会留下来。如果你在短期内冒着失去人才的风险，那么雇佣人才就没有意义了。人员流动率很高这可能会强化一种自我实现的说法，即多元化工作量太大。
确保你的入职过程是全面的．考虑让边缘群体的人与其他人和边缘群体成为朋友，让他们参与员工资源小组，这样他们就有一个安全的避风港来分享他们的经历。定期与不同的团队进行沟通，以确保他们有一个包容的体验。在职面试数据远比离职面试数据更具可操作性和前瞻性，因为离职面试数据几乎没有激励人们诚实。
借口3:我们的行业缺乏多样性
没有哪个行业是多样化的。就连非营利组织也主要由白人男性管理。没有一个行业是由女性或有色人种主导的，特别是当你在组织中处于领导地位时。前线往往充满了多样性，然而急剧减少在组织的高层。
为什么不努力成为多元化的行业领导者呢?我在科技行业的一个客户就是这样对待他们的女性创始人的。我的客户有意在一个白人男性极度主导的行业中建立了一家多元化和包容性的公司。她以灵活性为榜样，拥抱一种信任的文化，在这种文化中，人们可以展示自己的古怪之处。她还定期进行多元化和包容性培训，以确保人们理解这是根植于文化中的。他们的组织中有超过50%的女性，因此是有色人种社区的镜像代表。
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克服借口的策略
听腻了这些借口?试试克里斯汀·普雷斯纳的翻转来测试框架。这一策略翻转了差异的维度，即种族或性别，以开玩笑而直接的方式询问找借口的人。问一下，如果我们指的是大多数群体，那还有意义吗?或者，如果我们谈论的是大多数群体，你还会这么说吗?这有助于在借口发生时阻止他们，并使我们呼吁人们更具包容性的文化正常化。
目前，领导人很难找到反驳这些借口的话语。当你面对多元化的借口时，考虑把这些谈话曲目放在你的口袋里。
- 这不是真的。事实上……
- 你为什么这么说?
- 我过去也这样认为，但现在我意识到……
- 你知道吗?
- 我的观点不同……
- 让我们进一步挖掘这个假设……
- 让我明白你为什么说…
- 在做出这个假设之前，让我们先深入研究一下数据……
如果你想建立一种包容的文化，让人们有归属感，就要从质疑假设开始。不受约束地找借口会导致自我限制的信念，阻碍包容的工作。实践揭穿神话并为你周围的人树立榜样。你的文化可能会变得更具包容性。
