领导者未能将DEI的言论转化为行动的5个原因

为了实现持久的变革,领导者必须意识到实现真正多元化和包容性的工作场所的障碍。

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通过阿卡什Pugalia•2022年8月18日

《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方

到2022年,多元化、公平和包容(一些)不是个好东西。根据…最近的研究在美国,95%的ceo认为,出于商业和道德原因,多元化、公平和包容性应该是重中之重。然而,企业往往无法实现其崇高的DEI目标,同一项研究发现,只有44%的受访企业真正制定了正式的、可操作的战略。为什么越来越流行的DEI言论没有在工作场所推动真正的、持久的变化?

答案不是金钱。研究表明这种多元化、包容性的团队更有可能带来多种观点,使他们更有创新精神,更有创造力,更善于以最终有利于底线的方式解决问题。尽管投资DEI有明显的好处(更不用说建立DEI的道德案例了)多元化、包容的工作场所),许多领导人继续坚持旧的常态。为了开始兑现DEI的承诺,领导人必须首先了解这些挑战在哪里。

1.愤世嫉俗的劳动力

最大的挑战之一,当它涉及到实施一些倡议在整个组织中获得并保持员工的支持。不幸的是,人们很容易陷入玩世不恭的恶性循环:当一家公司宣布了一项雄心勃勃的计划,但未能实现时,员工自然会怀疑公司是否有意愿和能力做出真正的改变。当雇主在“我也是”(#MeToo)和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)等运动的背景下发表自我夸大的公开声明,但却没有将这些外部声明与实际政策相匹配,让管理者承担实际责任时,员工可能会变得特别愤世嫉俗。如果一家公司似乎只对DEI作为一种营销策略感兴趣,那么它的努力很可能会在内部遭到大量怀疑,从而阻碍即使是最善意的计划的有效实施。

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2.测量系统不足

“不衡量就无法改善。”的咒语,通常认为对于有影响力的管理思想家彼得•德鲁克来说,这种方法有其局限性——但在DEI方面,有效的衡量无疑是必要的。如果没有一个明确的系统来设定明确的目标,跟踪进度,分配奖励,比如奖金和其他对管理层和领导层的激励,公司将很难在DEI目标上取得真正的进展。

重要的是,这个系统不能存在于真空中。许多多样化的招聘计划举例来说,公司之所以陷入困境,是因为长期以来的精英主义与多元化的叙事,在这种叙事中,领导者(错误地)认为,聘用来自不同背景的候选人意味着牺牲基于绩效的标准。研究表明这是不正确的,但是在内部证明这一点需要令人信服的、有充分文件记录的指标,这些指标可以说明多元化和包容性的劳动力为您的组织带来的价值。

许多领导者都被庞大的可用数据所困扰。为了取得真正的数据驱动的进步,组织需要跟踪定性指标,例如从不同的未被充分代表的群体中雇用的人数。然后,他们需要确保基础设施和激励措施到位,使用收集到的数据来实现一致性和一致性问责制在公司的各个层面。

3.政策不一致

高层领导多久能真正了解实际情况?高层指令和基层现实之间的不一致在许多领域都很常见,但在DEI方面尤其有害。在许多情况下,制定DEI政策的善意高管没有考虑到这些政策旨在帮助的人们的需求,导致政策在现实世界中不起作用。

这些脱节也会阻碍低级别员工利用旨在支持他们的项目的能力,因为他们可能不理解他们需要遵循的流程或不成文的规则。许多员工可能想要为一些努力经常发现自己无法参与由于不一致的政策。

另一种常见的故障模式是筒仓导致的不对准。当领导者将责任分散到各个部门时,就会增加协调不力、重复工作和其他低效率的风险。缺乏整合还会导致员工在遇到问题或担忧时不知道该向谁求助,从而进一步阻碍这些已经具有挑战性的问题的进展。

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4.封闭的文化

研究表明至少一半对骚扰和歧视的投诉者会经历某种形式的报复——如果人们不敢说出来,你就无法解决问题。在一个开放的文化例如,领导者营造一个安全的环境,鼓励各级员工分享他们对DEI问题的看法,并确信他们的声音会被听到。相比之下,在封闭的文化中,不同的声音被压制,无论是通过明确的政策还是隐性的报复威胁。

可以肯定的是,封闭的文化并不一定反对dei。特别是在与歧视有关的可怕新闻事件之后,采取激进的,自上而下的方法来实施DEI政策可能很有吸引力。但这可能会产生严重的适得其反的效果,造成一种隐蔽的封闭文化,在这种文化中,员工不愿意分享他们的担忧或贡献改进策略。

5.无意识的偏见

解决我们能看到的问题(相对)容易。但是那些我们看不见的呢?许多DEI倡议的重点是解决明显的偏见和系统性的不平等,但要根除潜在的、无意识的偏见要困难得多,这些偏见导致了许多正在发生的问题。一些组织提供强制性的偏见的培训在招聘之后,如果没有关于无意识偏见、亲和偏见和软过滤标准等概念的持续指导,就不太可能取得实质性进展。

重要的是,许多这些无意识的偏见不仅与个人有关,而且与DEI本身的价值有关。许多领导人破坏了他们自己的DEI努力,因为在某种程度上,他们认为这些计划是浪费时间、精力和金钱。这些先入为主的观念本身就很难注意到,更不用说消除了——但要建立一个真正多元化和包容性的工作场所,各级管理者和领导者必须努力识别并解决阻碍他们前进的偏见。

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现在,领导者们比以往任何时候都更不能追求DEI战略,因为它只不过是一种不加掩饰的营销噱头。根据…最近的调查近80%的美国员工希望为重视DEI的公司工作超过一半消费者对致力于解决社会不平等问题的品牌有更高的忠诚度。

为了使修辞与执行相匹配,领导者必须首先了解即使是最善意的DEI努力也面临的障碍。只有承认并解决这些挑战,才有可能发生真正的变化。

阿卡什Pugalia

狗万官方企业家领导力网络贡献者

Teleperformance全球信任与安全总裁

Akash Pugalia是Teleperformance的信任与安全全球总裁。他专注于为领先的在线平台设计和实施T&S解决方案,使互联网成为每个人的安全场所。

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