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在辞职潮催生的就业市场上，有各种各样的事情让员工们无法达成协议，他们的雇主不得不争先恐后地提高工资、福利和职场文化。当他们这样做的时候，如果不改善他们的多元化、公平和包容性(DEI)战略，他们就会失职。
在过去的几个月里，我们看到很多公司都在不遗余力地维护pandemic-era灵活性到在福利方面发挥创意。比如微软，致力于可持续发展迎合员工的价值观。道明银行有天赋的股票公司向那些在疫情中顽强抵抗的员工致敬。
但没有人会因为在DEI上加倍下注而成为头条新闻。不过，郑重声明，他们应该。雇员和雇主之间的社会契约已经发生了变化——员工不仅仅想要薪水，他们还想要目标和归属感。但真正的职场多元化和包容性需要努力工作和承担责任，坦率地说，这往往让人感到不舒服。因此，这波辞职潮提供了一个重启的机会。这是一个创造归属感的机会，让公司里的每个人都受益，让他们愿意留下来。
开放的头脑
在乔治·弗洛伊德(George Floyd)不幸去世后，一场社会正义的清算在世界各地荡起涟漪。公司公开反对种族主义并做出承诺。但我想知道，谁来问责他们?从这个问题中诞生了DEI的三管齐下的方法获得了认可为我们的人力分析公司。
第一步是培养开放的心态。我们的目标是关闭自动驾驶系统，挑战无意识的偏见，并就我们做事的方式和原因提出更深入的问题。
如此多的职场规范是基于传统而非科学。职位描述的方式都写和分布,招聘流程这有利于现状和偏见模式在绩效评估中，所有这些都结合起来加强了过去的结果。
在实践中，开放的心态意味着真正的思考关于那些组织实践。对于每一个空缺，我们必须问“我们有什么机会?有所作为这个职位?”通过检查行动是否真正符合我们的意图，我们可以打破我们有缺陷、熟悉和匆忙的惯性方式。
随着企业努力填补职位空缺，越来越多的员工考虑辞职，现在是意识到我们一直以来的做事方式——从面试到日程安排和晋升——并不是最好的方式的最佳时机。事实上，很多时候，它是最糟糕的道路
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从根本上说，人力资源部门是为了保护信息而建立的。企业通常认为，他们可以通过保密敏感的公司数据(比如员工代表差距)来避免被起诉。但缺乏透明度使得问责变得不可能。与旧的思维方式相反，发布信息可以成为一种商业优势。
事实上，这是投资者的要求。美国证券交易委员会加大了力度资料披露规定今年早些时候，但投资者希望企业走得更远。支持股东关于解决员工DEI问题的建议近一倍许多股东还敦促公司公布人口统计数据和董事会构成。
工人们也在关注公司的行为是否符合公司的声明。近80%接受调查的人说他们希望为一家重视多样性、公平和包容性的公司工作。
没有透明的数据披露，DEI战略是单一的结果，责任分散。相反，我们需要以其他部门为榜样。
首席财务官帮助人们根据收入和费用做出决策。他们每月都会发布数据，每个人都要反思和纠正。这种稳定的报告、反思、纠正、重复的节奏有助于人们将个人决定与集体结果联系起来。以同样的方式处理人力资源数据，将更容易发现晋升周期中的不公平现象、招聘中的偏见，并制定改善组织DEI的目标。
只有通过公开账目和报告公司数据，组织才能确定他们是需要解决结构问题还是行为问题，或者两者兼而有之，以实现他们的DEI目标。现在，透明和自我意识的方法可以成为招聘和留住人才的强大动力。
开放的心
我们生活在一个分裂的时代。特别是在美国，两极分化根深蒂固甚至抗击冠状病毒的共同目标也未能实现消除分歧．对于雇主来说，最重要的是创造一个让人们觉得可以安全对话的工作环境。这一套原则就是我所说的“敞开心扉”。
这是组成一个组织的人与公司的愿景、价值观和目标联系在一起的地方。
领导者必须以身作则，以身作则。其中一部分是指出有害的做法和行为。与公司DEI愿景不一致的行为应该用建设性的冲突和善意来解决。例如，做一个观察，并提供它可能会给别人带来什么感受的观点，可能是有启发性的。
如果做得好，带着谦逊和同理心，公司可以共同前进。与作为社区的公司进行对话对于实现组织的DEI承诺至关重要。建立一个更具包容性的公司的战略不能仅仅局限于人力资源部门。这需要成为一种文化责任。俗话说，这需要一个村庄。
特别是在困难时期，一些领导人试图将业务与世界上正在发生的事情分开。但大流行表明，这是一项不可能完成的任务。
相反，是时候承认企业是变革的推动者了。如果我们用数据、问责制和文化领导力照亮我们的道路，我们就能建立比世界其他地方更公平、更公正的工作场所。当我们的员工寻求的工作不仅仅是一份工作，而是给他们一种更深层次的联系感时，我们就有责任建立一个多元化、包容、公平的归属感社区，我们希望看到这个社区在整个世界都能得到反映。事实上，如果我们这样做，我们将创造人们愿意留下来的工作场所。
