停止关注“管道问题”。科技行业的多元化问题愈发严重。将科技公司缺乏女性员工归咎于候选人不足，掩盖了真正的问题。

众所周知，科技公司没有取得重大进展建立多样化的劳动力队伍。大多数公司仍然以个位数的增幅来衡量他们的进步，高管们不可避免地将他们的多样性问题归咎于缺乏女性进入科技行业。

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但是，让我们面对现实:科技行业的“管道问题“‘烟幕’阻止了我们解决这一问题的真正根源。是的，获得计算机科学学位的女性比男性少，但这是我们这个破碎的行业的一个症状。以“管道谬论”为借口的高管们是在欺骗自己，损害自己的底线。

简单地说，我们无法通过雇佣来弥补多样性的差距，因为女性正在离开科技行业的发展速度比任何公司都要快。领导者不应该责怪管道，而是需要更加努力地创造更好的环境，鼓励女性留下来。

最初的三个问题可以帮助你判断公司多元化努力的价值:你给女性和男性的薪酬是否平等?你提拔女性的速度和提拔男性的速度一样吗?你的男性和女性技术人员离职率相同吗?在整个科技行业，答案都是响亮的“不”。

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就像处理任何其他业务问题一样，我们必须使用客观数据和定性度量来度量基线，跟踪目标的进展，编纂成功的战术并创建改进的战略。作为我们与雇佣女性技术人员的组织合作的一部分，AnitaB.org始终如一地评估在构建和维护多样化团队方面产生差异的因素。以下是如何移动指针:

评估晋升路径。

在提升员工到管理和执行职位时，要确保员工的来源足够多样化。敦促领导人提升更多女性和有色人种的地位，并将薪酬与可衡量的进步挂钩。

对抗隐性偏见。

就像必须淘汰一样招聘启事中的问题语言，并考虑反偏见工具，如盲目筛选简历，这些策略在推广和留存过程中同样重要。

从磨擦中学习。

按性别和种族衡量离职率。进行离职面谈，发现工作场所文化或晋升路径上的问题。具体询问有问题的地方;不要指望即将离职的员工主动提出他们的问题。

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抵制兄弟会效应。

确保你最负盛名的项目是有意为之的。如果你发现女性和有色人种被排除在最好的工作之外，重新审视团队分配的做法，以确保他们是公平的。

在灵活性上加倍努力。

实施项目，给妇女他们需要的资源留在科技行业。Returnships——针对重新进入劳动力市场的女性——可以帮助缩小招聘差距。审查福利及政策确保他们支持妇女。

缩小你们的收入差距。

执行一个薪酬公平审计，并迅速走向平等。然后再做一次——这必须是一个持续的过程，而不是一劳永逸的。不断地重新评估招聘、雇佣和晋升数据，以确保你一直走在正轨上。

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先问，再听。

你的员工对他们想从工作场所得到什么有自己的想法。让他们提供对他们有帮助的改变。他们会告诉你他们想要什么，但你也需要准备好倾听并按照这些愿望行动。

我承认，这些建议可能比您的组织现在所做的要占用更多的资源。但是，多样性和包容性不仅仅是清单上的好项目;对于想要成功的公司来说，它们是必不可少的。

我们不能允许“多样性疲劳“让我们出轨。这和“创新疲劳”或“盈利疲劳”一样，都是不可接受的辩护。你能想象如果一位首席执行官告诉投资者，她的团队太累了，无法盈利或发布新产品吗?未能改善我们的劳动力问题也同样荒谬。

放弃解决工作场所不平等问题的责任的领导者正在将他们的组织推向失败。作为科技行业的高管，我们不能再把自己无力创造变革归咎于外部力量。