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公司文化不仅仅是建立关系和结交朋友——它关乎金钱。多年来，工业一直在苦苦挣扎留住和雇用工人。一个2022年麻省理工斯隆研究研究发现，有害的工作文化，包括不尊重、不道德的行为，或工作场所缺乏多样性、公平和包容性，是造成这一现象的主要原因伟大的辞职。
但是，当……有毒的文化把人赶走，积极的职场文化吸引他们。促进团队成员的幸福感改善人际关系，增强个人力量和创造力，在减少压力和倦怠的情况下带来更多的创新和生产力。但人们会看穿为雇佣他们而创造的虚假文化。如果我们希望吸引和留住人才，就需要真正的文化:我们需要言行一致，建立一家能够展示我们的公司。
薪酬透明度
自从15年前我进入一家上市公司以来，世界一直都知道我赚了多少钱．为了适应这种情况，我必须让自己相信每一块钱都是自己挣来的。如果我不能这样说，我就需要重新评估一下我在做什么。当然，15年前我赚的钱少多了，不是因为我工作少了，而是因为随着时间的推移，投资回报开始发挥作用。
这并不是说我需要让公司里每个人的薪酬都透明。这是他们的选择。但如果有人发现了，我也不会介意。如果我言出必行——根据员工在公司的投资和角色(包括我自己)给予适当的薪酬——应该不会有什么意外。领导者需要承担起这一责任。
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可接近性
作为领导者，如果我们谈论沟通并希望人们遵循，那么沟通需要从我开始。我们得敞开心扉，就像流动交通车道在这两个方向上，不要为自己囤积信息。我需要与我的团队沟通将要发生的事情，并保持开放的心态接受他们的反馈。
在COVID之前，我们每月举行半小时的会议，专门讨论这些流动的沟通渠道，我们称之为“快照的会议“从那以后，我们每周都会举办一次。有时人们会分享有意义的故事，也会分享失去的东西。有时，我们可能没有什么可分享的，但我们仍然每周三见面，并保持这段时间。每个人都知道，只要他们需要，它就会在那里。
确保共享价值观
我们在建立人际关系时寻找相似的价值观，但这个想法是作为一家公司，难度更大．我可能不期望每个人都有相同的政治观点，但我希望团队围绕某些价值观保持一致。我们都应该承认多样性的重要性，尊重彼此的人性。我们应该对公司抱有乐观的态度，并渴望为公司的发展做出贡献。
作为领导者，当我们对团队做出巨大贡献时，我们需要实现我们所讲述的故事越界了．当行为是非法的，这个决定就容易一些，但是当行为越过不道德或不道德的界限时，就得看旁观者的看法了。然而，如果某些事情在我或我的员工心中明显超过了界限，我需要采取行动，并保持这些意见的一致性。
模型的行为
积极的公司文化从高层开始。我想向我的人民证明混合动力工作我们建立的模型是有效的，我们可以在这个模型中做很多工作，所以我自己就生活在这个模型中。这意味着不要把所有的时间都花在办公室里，鼓励被动学习和软技能。当我们在一起的时候，和每个人在一起并不总是那么容易，但强迫自己做出这样的行为，别人也会更容易这样做。
我的直接下属也应该反映这种文化。当然，我们都会犯错。有一次，我被骗了，雇佣了一个表现不错但风格权威的人。他们没有把我们努力建立的包容和合作的行为作为一种文化，而且这种文化并没有持续很长时间。其他人拒绝并抵制这种行为。雇佣他们最终适得其反。我把他们带到一个风格迥异的环境中，对那个人几乎没有任何好处。
文化具有传染性
在工作和四个孩子之间，我看到很多不同的人在工作中长大。在高中，孩子们学会了一种学习和贡献的方式，但在商业世界里，这种方式经常变成:“我不在乎你怎么想。就是这么做的，”尤其是在初级职位上。如果一个公司的领导正在努力(或失败)实施积极的职场文化，这些初级经理有很大的机会做出改变。
早期指导崭露头角的领导者如何创造他们的包容和合作路线，并以此为榜样。它可能不会像自上而下的建模那样迅速地在公司中传播，但进化和革命都是从自下而上开始的。那些达到我这个级别却不解决有毒工作环境问题的领导者不太可能改变。相反，低级别领导者可以在他们的环境中建立自己的积极文化。很快，它就会传染给其他队员。
我们经常谈论文化，但只在方便的时候优先考虑它:这是一个重大的经济错误。能够与组织文化建立紧密联系的领导者最终会获得成功更投入的团队吸引顶尖人才。包容的文化可以增强公司的凝聚力，让员工愿意留下来，为公司的成功做出贡献。文化不仅仅是感情用事的积极:它是有影响力的公司运作的基石。
