如何处罚和解雇员工这是任何企业家都不愿意面对的情况。狗万官方但当它发生时，你需要知道如何敏感地、合法地做到这一点。
终止妊娠对于终止妊娠的人来说同样是毁灭性的。《华尔街日报》据报道，解雇员工是公司总裁最焦虑的三种情况之一。可以肯定的是，说“你被解雇了”的人内心充满了压力。
除了对老板和员工的情感压力外，解雇行为还涉及法律后果。下面这篇文章旨在概述处理问题员工的方法，并确保公司从长远来看不会受到影响。
纪律问题和试用期
建立清晰合理的规则，以及劳资之间的信任氛围，将最大限度地减少与员工的纪律冲突。通常情况下，规则的制定和执行方式决定了公司是平稳运行，还是受到员工相关干扰的困扰。
首先，公司制定的任何规则都应该是合理的，在规则被采用之前应该征求员工的意见。所有员工都应该知道并充分理解这些规则——以及违反这些规则的后果。这些规定应得到公正的执行，任何惩罚性措施都应事先得到员工的理解。您应该灵活地执行某些规则，并在适用时考虑到可减轻的情况。沟通渠道也应该保持开放，这样员工就可以自由地质疑他们认为不合理的规定。
如果出现了需要对员工进行处罚的情况，你应该建立一个员工警告系统，该系统应该以可预测和合乎逻辑的顺序实施，并且应该易于适应不同的情况。例如，您可以设计一个系统，通过该系统，在第一次有必要发出这样的警告时，轻轻地提醒员工有关某个问题的公司政策。第二次，给予更严厉的警告，通常以书面谴责的形式，概述过去的表现和先前的警告;试用期——也是最后一次——警告可以发出第三次，同时对员工的表现进行全面的核算，并清楚地认识到，违反试用期将导致解雇。所有这些警告都必须私下进行，以免让员工感到尴尬，并提供改善绩效的建议。警告还应记录在员工的人事档案中，如下文详细介绍。此外，警告必须有分量，否则不会被认真对待;如果给予试用期警告，在下次需要采取严重纪律处分时，应该有系统的跟进。试用期应该有明确的时间限制。试用警告应该明确说明您期望在什么时间范围内提高绩效。
努力挽救这份工作
从长远来看，匆忙解雇员工或根据模糊的证据解雇员工可能会导致比你认为你正在解决的问题更多的问题。在这种情况下，与其经历痛苦的解雇-雇用过程，不如试着让员工改行——除非这个人有明显的行为可以立即解雇，比如行为不当、严重无能或盗窃。
首先，问问自己在这种情况下谁才是真正的错。也许员工很少或根本无法控制自己的表现。通常在小公司，工作分配是不明确的。这就是为什么在招聘时写下职位描述是如此重要的原因之一。然而，令人遗憾的是，缺乏足够的支持和沟通往往是问题的关键真正的员工糟糕业绩背后的原因。
如果员工确实有错，绩效评估可以给这个人一个公平的机会来改变。提醒员工公司对他们的期望是什么，继续表现不佳将导致解雇。你必须把你的底牌放在桌子上，从他或她那里建立目标来实现。
文件表现欠佳
你应该就这些目标和截止日期达成书面协议，并让员工在表格上签名，这样你就有了完整的文件存档。这个书面过程迫使您准确地分析糟糕的性能对您意味着什么。对工作职责的误解以及影响工作表现的个人问题都会在面试中被提出来。有时这些问题是暂时的，可以解决。
完整记录绩效评估最重要的原因是在员工被解雇的情况下保护自己。你会有清晰和客观的信息来做决定。员工不能说他或她没有受到警告或没有得到机会，你将有重要的书面证据来支持你的案子。
事实上，即使是只有一两名员工的最小公司，我们也建议采用绩效评估政策。这个程序的基础是每个新雇员的人事档案。文件中包含职位描述、工作申请(签名)、简历(如果有的话)和定期绩效评估。
在试用期结束后，每六个月对每位员工进行一次评估或效率报告。在试用期间，复核应该更加频繁，也许是每月一次。每当在评估期间出现绩效问题时，为该人员的档案写一份注明日期的备忘录。员工之间的纠纷、未完成的任务等应以书面形式记录下来。这不仅可以帮助您进行更好的评估，而且可以作为以后需要生产的证据。
如果你的员工在被解雇后表现不佳，你必须换掉他。处理这种情况的最好方法是迅速，不要拖延。在处理这个任务时要有同情心和敏感性，避免说教，最重要的是，不要诉诸于大喊大叫。把自己限制在有书面文件支持的事实上。一些劳工律师建议，在解雇时应该有一名证人在场，以便在以后发生争议时更好地保护自己。
近年来，劳工委员会和法院在解雇理由不明确的情况下，越来越多地站在被解雇的雇员一边，给予惩罚性赔偿或要求支付赔偿金。寻求司法救济的被解雇雇员的数量明显在上升，部分原因是受到广泛宣传的赔偿金额、追溯工资的复职等因素的影响。
书面证据是劳动委员会和法院接受的唯一材料。你不能依靠你的记忆力。对解雇的事实或理由的模糊回忆，几乎在任何解雇理由有疑问的情况下，都会使天平向雇员倾斜。你值得花时间向熟悉你所在州劳动法的有能力的律师寻求帮助。他或她会帮助你了解你应该采取的步骤，以保护自己免受糟糕的解雇可能导致的噩梦。
解雇前要考虑的其他问题
在你解雇一个人之前，还有其他的法律和操作问题需要考虑。许多成长型公司都与关键高管签订雇佣合同，这些合同的条款应该仔细检查。工会雇员将有集体谈判协议，这也必须考虑在内。
如果该员工是公司的高级职员或董事，无论你的公司有多小，解雇该员工并不会终止他或她作为高级职员或董事的任命。根据公司章程的要求提出辞职或投票，并根据所在州的公司委员会的要求，在决议中记录任何此类行动。记住，适用的法律是基于你的公司所在的司法管辖区，而不是你所在的地方。
如果你在银行给了对方签字权，立即撤销。任何有权用你的账户开支票的人都可能被诱惑这么做。同样，不要忘记拿回他或她拥有的任何钥匙、信用卡、样品或其他公司财产。记录这一点的最好方法是给员工一张清单(并签名)，保存在他或她的人事档案中。
仔细对待福利计划，并在终止时了解其条款。《雇员退休收入保障法》保护被解雇雇员的权利，并要求严格遵守。例如，未能支付利润分享计划中的既得利益者将受到处罚。甚至健康保险计划也在该法案之下。如果你没有告知雇员他们在健康计划下的权利，你可能会被追究责任。
如果把员工调到公司的另一份工作只是为了推迟不可避免的事情发生，那么要抵制这种诱惑。有时候，一个人可能更适合公司里的另一份工作，你应该考虑这个选择。但在大多数小企业中，没有有用的地方让员工去。
不要出于善意而推迟解雇员工，也不要提前太久通知对方解雇的生效时间。被解雇的员工很少会把注意力放在工作上，最终可能会影响到其他员工。
一个更糟糕的错误是允许即将离职的员工去培训他的继任者，尽管在某些情况下已经这样做了。亲自培训接替者，以免前任的错误和态度延续下去。另一种方法是逐步培养接替者，让员工中有人做好了接替的准备。
解雇的后果
一个小企业主与经理就政策问题发生争执，当场解雇了下属。不到两周，这位经理就成立了自己的公司，并从他的老公司吸引了几个大客户，以及两名认为经理受到不公平待遇的关键员工。
不管你称之为终止还是被解雇，要解雇为你工作的人都不是一件容易的事。但如果处理不当，可能会酿成灾难。除了上述案例中的业务损失外，还存在法律陷阱。一场诉讼，无论输赢，都涉及律师费和在法庭上或在劳工部面前为自己辩护所花费的时间。
虽然没有一种“正确”的方式来处理解雇，但可以采取某些步骤来平衡个人的权利和利益与公司的需要。这在一家小公司尤其重要，因为一名关键员工的离职可能会造成严重后果。
缓冲打击
震惊、愤怒和惊讶是被解雇后的普遍反应，即使是那些知道自己的表现一直在下滑并事先得到警告的员工也是如此。在处理这种反应时，重要的是要记住，一个不适合你的人可以对别人来说是正确的。
有几种方法可以让即将离职的员工更容易离职。及时支付所有应付给对方的钱是很重要的，这将使你避免违反适用于就业的州法律。
一些公司让即将离职的关键员工在寻找其他工作期间免费或以较低的价格使用办公室和秘书服务。允许被解雇的人提交辞职信是另一种消除被解雇的耻辱，并使其更容易找到其他工作的方法。
一封不夸大能力或掩盖任何问题的推荐信可能是合适的，因为它可能会为你所知道的工作机会指明方向。在某些情况下，企业发现，花钱请职业介绍公司帮助关键员工收拾残局，找到另一份工作是值得的。当然，这样做是出于企业开明的自身利益，因为心怀不满的前高管很容易对企业提起诉讼。
归根结底，如果处理得当，解雇对各方都是最好的。当问题发生时，通常是因为企业主没有意识到潜在的陷阱，也没有提前做好计划。很明显，没有简单的方法可以解雇某人，也没有简单的准则可以遵循。但是，一个富有同情心和敏感的企业主可以避免噩梦般的法律和运营问题，因为解雇被简单地视为临时解雇。
避免歧视指控
雇主可以在任何时候，有或没有理由、事先通知或不事先通知，解雇任意雇员，只要解雇的理由不为法律所禁止。例如，联邦法律禁止基于某些受保护类别的就业歧视，包括种族、肤色、性别(包括怀孕)、宗教、国籍、年龄(40岁或以上)和残疾。因此，如果雇主解雇雇员的依据是他或她在任何这些受保护类别中的成员资格，则雇主不得解雇该雇员。
如果一个人认为他在就业决定方面受到了歧视，他必须向平等就业机会委员会(EEOC)或其州对应机构提出投诉，然后才能提起诉讼，指控雇主违反了这些法律。
虽然没有绝对的方法可以防止被解雇的员工向平等就业机会委员会提出指控，但你可以采取一些措施来尽量减少这种投诉被提起的可能性。此外，雇主可以采取一些措施，使自己处于更好的位置，以便在提出指控时对平等就业机会委员会作出回应。
在试图解决与员工关于终止雇佣关系的纠纷方面——包括任何潜在的歧视索赔——雇主有时会提供遣散费。这些方案提供了某种形式的对价(通常是一笔特定金额的支付)，以换取员工的释放，要求员工同意释放并放弃因员工与雇主之间的雇佣关系而产生的任何和所有索赔。然而，请注意，即使雇员签署了释放并接受了报酬，美国最高法院认为，这并不绝对排除雇员向平等就业机会委员会提出指控，尽管这确实阻止了他获得任何金钱损失。然而，平等就业机会委员会不受释放的约束，因此，在这种情况下，平等就业机会委员会可以对指控采取行动，假设它认为发生了歧视行为。
如果雇主向40岁以上的员工提供遣散费，并要求员工签署一份免责声明，那么必须符合《老年工人福利保护法》(OWBPA)的特定要求，该法案修订了1967年的《就业年龄歧视法》(ADEA)，以使员工放弃权利有效。除其他要求外，放行必须包括21天的审查期和7天的撤销期;公告的语言必须是普通受保护雇员能够理解的;员工必须被书面告知，在签署免责协议之前，她有权咨询律师。(请注意，本文并不打算解决OWBPA下的所有要求。当出现这些具体问题时，雇主应该向当地律师寻求指导。)
无论是否提供和/或签署离职协议，你都可以通过其他方式更好地为平等就业机会委员会的指控辩护，我们在本文前面提到过:在表现和/或工作相关问题出现时与员工沟通;记录所有重要的沟通和相关的工作场所事件;口头交流时有证人在场;让员工在所有关于这些问题的书面沟通上签字。此外，雇主应该统一一致地执行其政策和程序。
这些建议都不能保证雇员不会向平等就业机会委员会提出指控，也不能保证在平等就业机会委员会提出指控时成功辩护或取得有利结果。但如果操作得当，它们确实为雇主提供了重要的保护。
本文节选自小企业百科全书除了歧视部分，该部分由拉里·罗森菲尔德(Larry Rosenfeld)撰写，并在Entrepreneur.com上发表了题为《解雇员工时保护自己》的文章。狗万官方
