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我知道被冷落是什么感觉。我出生在墨西哥，4岁时搬到圣地亚哥，在那里我在幼儿园学会了说英语。我很难交到朋友，因为我听不懂同学的话，很多孩子不和我说话，因为我“说话不一样”。幸运的是，我很快学会了英语，但随后又面临另一种不安全感。当我八岁的时候，我和我的双胞胎兄弟一起加入了一个男子棒球队，因为我们住的地方不提供“女子”棒球，也不提供“男女混合”棒球。从第一次练习开始，我就被嘲笑像女孩子一样扔东西。
幸运的是，年轻女孩的时代已经发生了变化，我们比以往任何时候都有更多的女性和多样化的领导。然而，这还不够。太多过时的思维方式和政策需要被抛弃。
在2023年，国际妇女节主题是#拥抱公平#，旨在让全球更多人谈论为什么”。平等的机会已经不够了Nd实际上可以是不采纳,而不是包容性。”
该运动致力于教育差异之间的股本而且平等。它指出"平等意思是每个人或一群人被给予相同的资源或机会。股本认识到每个人都有不同的情况，并分配所需的确切资源和机会以达到平等的结果。”不平等影响了一些人，但从历史上看，它影响了女性、有色人种、LBGQT+社区的成员和残疾人士．它还影响到低收入者和弱势群体。
我们希望继续为女性领导者灌输勇气，激发更具包容性的愿景，以下是组织如何赋予下一代女性领导者和企业家权力的八项策略。狗万官方
1.让女性意识到她们的超能力
我们都有一个。我的超能力就是能让人打电话把会议安排好还要让他们回邮件。我没有被外伸吓倒，真诚地喜欢与人交往，建立人际关系和友谊。鼓励女性利用她们的超能力，无论是对技术的敏锐了解，还是在商业计划方面的成功记录，支持她们追逐梦想和目标，应对挑战，打破障碍。通常，正是在这些成就中，我们可以推动公司的成功，系统性的改变还有个人成长。
2.创造一种归属感
一个公司要想提高生产效率并激励员工，需要一个归属感需要每个人都能感受到。如果一个女人或任何人感到被排斥、没有安全感或不安全，她的自尊和才能就会被削弱。为了创造这种文化，企业可以达到公平薪酬的底线，提供有意义的工作，并支持女性在办公室、混合工作和远程工作之间实现工作与生活的平衡。女人有一种归属感当他们的意见被重视时当他们的经理以同理心领导时。希尔顿酒店连续第四年荣登《财富》杂志评选的“最适合女性工作的地方”榜首。该公司在其多元化和包容性声明和报告中概述了他们如何创建归属感文化在这里．
3.构建更加多元化的董事会
我和我的团队在Boyden并专注于采取行动来解决公司董事会缺乏多样性。据Himforher.org网站报道2021年基准研究调查显示，近40%的高增长私企董事会中没有女性，78%的私企董事会中没有有色人种女性。
总体而言，私人公司董事会中只有14%的席位由女性占据，有色人种女性仅占3%。事实上，同一项研究还显示，在被调查的公司中，姓“戴夫”的董事会成员与有色人种女性一样多。然而，研究表明，多元化的董事会表现优于同行。
Jocelyn Mangan，首席执行官和创始人Himforher.org他解释说，不存在渠道问题。曼根解释说:“有很多女性具备担任董事所需的技能，可以填补每个空缺。”她鼓励首席执行官们进行建设更多元化的董事会通过在董事会成员的个人网络之外寻找消息来源，建立一个广泛的候选人渠道。领导者还应该专注于寻找合适的专业知识:看看董事会中已经有哪些人，并找出缺失的技能组合——职能、行业、规模和增长、ESG、客户细分或商业模式——将产生更广泛、更具有战略意义的合格候选人库。
4.在入职过程中引入包容性
在新员工培训在我的公司，我被要求参加多个培训研讨会多样性、公平和包容，最后还有小测验。这对我来说是一次重要的复习，我也学到了关于不断发展的包容性语言的新细节。在语言、代词和尊重词汇选择方面的教育将推动一个更强大的公司文化。领导者可以从包容性语言手册或招聘一名合格的DEI领导来教育员工。
5.让工作适合候选人，而不是让候选人适合工作
尤其是对女性来说，要根据她的需要量身定制工作，而不是要求她去塑造一个缺乏灵活性、技能、人际关系和软技能的过时政策的角色。我最近读了CNBC的高级媒体和技术记者Julia Boorstin的新书，当女性领导时在这本书中，她谈到了女性面临的障碍，并分享了培养更成功女性领导者的宝贵经验。通过数据和研究，布尔斯廷解释了女性传统上被低估的特征，比如脆弱和感恩，如何成为“至关重要的超能力”。
6.为女性创造公共关系和曝光度
女子冠军演讲、播客、小组演讲和媒体作品。14年前，当我成立了自己的营销和公关公司，专注于体育、健康和保健时，我最初雇佣的几名女性运动员，包括一名奥运选手。当我发现我的团队有机会在播客上被介绍或在小组上发言时，我会推销他们，并鼓励我的同事分享他们的故事，以激励和教育其他人。在我帮她争取到第一篇媒体报道后，我的奥运队友继续在多个播客和小组上发表演讲，讲述她在田径运动中面临的心理健康挑战，并继续分享她的故事，以激励和支持其他女运动员。
7.在组织内外提供指导和领导力发展项目
确定女性的优势、成长空间和激情，并提供学习机会，帮助她们实现自己的拓展和理想目标。允许女性把她们的日常工作放在一边，以适应她们的发展和鼓励跨职能的指导，让他们建立更多的人际关系，并在工作环境中感到更安全。
8.了解多元化如何推动生产力和成功的商业必要性
数字运营解决方案公司PagerDuty就是一个很好的例子，该公司试图填补他们在技术和同工同酬方面的差距。在回顾PagerDuty的2022年包容性、多样性和公平性报告我采访了他们的首席多元化官罗珊德·金德雷德(Roshand Kindred)，她表示，在科技行业，女性，尤其是黑人和拉丁裔女性的比例非常有限。
在2022年PagerDuty推出的少数包容性项目中，Kindred专注于招聘更多女性担任技术职位，并实施了性别平等计划。生产率仅在9个月内就提高了。更令人印象深刻的是，今天他们的收入平等和性别平等是完全平等的——男性和女性都是同样的收入。
赋予我们下一代女性领导人权力不仅仅是政策和招聘实践．为了提拔更多女性领导者，公司可以做的最重要的事情是，在思考、行动和领导时，有意识地承诺包容所有人，并促进一种文化，让女性以及各种性别和背景的人都能以女性的身份出现真实的自我。领导者们必须把为更多女性提供领导和董事会职位作为一项业务优先事项。我们激励并实现这一目标的唯一方法不是减少噪音并采取行动。
