当我的公司没有老板时，我学到的3个教训也许是时候告别传统的老板等级制度，迎接一种新的领导风格了。
通过蒂姆Urschinger•
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最近老板们承受了很多压力。有多糟糕?一个2022年GoodHire调查描绘了一幅相当黯淡的画面:82%的受访者表示，他们会因为糟糕的老板而辞职。同样比例的人声称他们可以在没有任何监督的情况下完成工作。
也许我们该放手了。
如果一个没有老板的企业听起来很荒谬，你可能还没有被介绍到真正的领导原则重新组织前麦肯锡(McKinsey & Co.)员工弗雷德里克•拉卢(Frederic Laloux)绿色框架基于三个支柱——进化目的、整体性和自我管理——绿色企业遵循所谓的仆人式(或有意识的)领导，这是一种不基于等级、地位或正式权力的分散风格。相反，建立在流动性、信任和经验基础上的自我指导，会推动一家真正的公司向前发展。
晨星是一个典型的蓝绿色组织，它取得了重大的进展(以及头条新闻)。晨星(Morning Star)是全球番茄加工商巨头，完全由自我管理驱动。在晨星公司，员工不向上级汇报工作，他们互相汇报，结果是重要的盈利能力。
当我自己的公司实现这种风格时，我们很快了解到，绿色组织看起来与自上而下的组织有很大的不同。而不是“听和服从”的领导，员工感到有权参与决策。因为没有筒仓，透明度创新成为常态。因此，人们在心理上感到安全和负责。我们注意到我们的员工分享更多的想法，承担更多的风险，这自然会使组织发展。
对我们中的许多人来说，包括我自己，是向绿色的转变远离其他颜色一开始可能会感到尴尬，甚至违反直觉。大多数人都熟悉那些重视金字塔结构和流程的公司。尽管如此，我们能够凭借真正的领导力扭转局面，你们也可以。
以下是我一路走来学到的一些经验教训:
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1.准备好以不同的身份领导
因为跳槽往往是一个彻底的转变，你需要做好准备。蓝绿色模型是有效的，就是明证我们自己的公司和其他公司的成功，比如巴塔哥尼亚。然而，如果你不是百分百地支持它，它就不可能成功。
我承认，取消直接汇报会议和改变传统的等级制度最初让我感到不舒服。然而，随着时间的推移，我的不安感消失了。随着员工的开放和绩效的提升，我看到了员工数量的激增组织学习创造力和生产力。给自己一点时间和优雅去做同样的事情，自己去看看。
因此，花些时间教育自己真正的组织是什么样子的。之后，你可以为自己以不同的身份领导做准备。对我来说，准备工作就是问自己一些重要的问题:我可以放弃什么?有什么是我不想放手的，为什么?然后我检查了我的答案，并与他人讨论了我的担忧。
更加意识到我对别人的看法也是关键的一步。例如，我的德国式直率有时会被认为是严厉或苛刻的，当我试图摆脱这种直率时，这种直率并不总是有建设性的旧的领导结构。意识到别人对我的语气或行为的反应，帮助我接受和适应真正的领导，并在这个过程中建立了一些新的技能。
2.寻找资源、教练和导师
教练和导师在我成为一名真正的领导者的过程中，那些“曾经在那里做过那些事”的人是非常有价值的。记住:我们不是超人。就我个人而言，我发现在别人的帮助下更容易反思自己。当我一个人的时候，试着把自己的偏见抛在脑后，诚实地反思自己是非常困难的。如果你以前没有学过或经历过，那么找到其他人来支持你的学习是一个改变游戏规则的方法。
此外,寻找资源从处于类似领导或过渡状态的人那里可以提供急需的保证和认可。当你听到你尊敬的人转变为真正的领导时，你也会感到不安，这也允许你感到不舒服。它还有助于调整你的期望和应对策略，以最好地支持自己和他人。
你对蓝绿色的“地形”了解得越多，你就越能帮助你周围的人理解它。大多数员工将享有更多的自主权，更少的官僚作风和更以人为本的工作体验。盖洛普的研究从去年的数据来看，58%的人希望能够利用自己独特的才能。迪尔可以给你的团队成员提供拓展技能的关键机会。
3.不要害怕改变内部评估工具
你可能有一个既定的方法来评估你公司的现有员工。那么，当你变得诚实，不再有经理签到或直接报告时，会发生什么呢?你所依赖的评估就没必要了。真正改变游戏规则的是当你发现传统的业绩评估导致有价值的反馈的反面——没有惩罚的诚实的同伴反馈使诚实和帮助彼此成长更容易。
因此，您将不得不用在绿色结构中茁壮成长的任意数量的不同替代方案来替换这些评估。例如，因为绿色公司是自我导向的，同伴之间的反馈是整个过程中至关重要的一部分。持续的反馈有助于更好地了解团队成员是否合作良好，是否履行了承诺。跟踪花费在项目上的时间也可以帮助每个人了解正在发生的事情以及如何处理责任。
将你的公司转变为非传统的结构不会简单或快速地发生-但这是可以做到的。成为一个变革的领导者对于一个变革性的组织，你必须超越老板的精神。使用teal，您可能会发现您一直缺少的敏捷性，以推动您和您的团队进入下一个阶段。即使你不希望最终完全失败，这三个步骤无疑会对你和你的组织有所帮助。
