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的一个关键属性改变领导是一个人预防、减少和控制抵抗力的能力。十多年前，作为一名应急经理，我领导着一个备受瞩目的变革项目。有机会与抵抗作斗争让我兴奋不已，于是我启动了变革的车轮。我相信抗拒变化是人类的本性。我穿上闪亮的盔甲参加战斗。
谢天谢地，开了几年车之后复杂的变化,我的观点改变了。对我来说，抵抗不再是战场，而是一种深刻的领导力线索。
让我们先来描述一些抵制(改变)的关键诱因:
不明白发生了什么
不确定它对人意味着什么，它将如何影响他们，等等。
被对未知的恐惧对熟悉感很适应
为自己现在的做事方式感到骄傲
看到许多过去的改变没有积极的结果
改变始于个人层面;这是个人问题。为改变才能成功在美国，它本质上取决于人们是否愿意采用它。人们在情感和智力上对变革的转变影响着他们的意愿。毋庸置疑，如果领导人不支持这种转变，阻力就会浮出水面。
总是抗拒变化是人类的本性吗?我说这是cliché，因此我的回答是不，这不是人类的本性。毕竟，人们有理由抵制。改变可能会让人不舒服，但发现和好奇心也是人类方程式的一部分。我们天生就有好奇心。孩子是一种充满好奇心的生物，他们渴望探索和理解新事物。如果他们感到安全和舒适，改变环境是有趣和令人兴奋的。
这里有三个重点可以帮助领导者理解这种组织现象抗拒改变：
1.预测和预防耐药性
战斗的最好准备就是避免它。在可行的情况下，感知和缓解问题比所有的修复工作都要好。这里有两个建议:
做变更管理适当的:在改变的过程中，人们会问一些问题，比如“发生了什么，这对我意味着什么?”对于领导者来说，尽早沟通，让关键人物参与变革过程，并制定一个可靠的计划是很重要的。
一开始就要注意注意事项:改变是一种活生生的经历。它有过去，有现在，希望还有未来。当人们回忆起以前糟糕的经历时，情绪可能会有所下降。帮助人们走出低谷需要有技巧的改变善于倾听的领导者采取行动安抚他们的思想和心灵。如果员工、同事或团队成员感到轻松，他们会抵制吗?
2.欢迎阻力，把它当作信号，而不是障碍
这里有一些有用的建议，可以帮助你看穿并超越阻力:
挖掘根本原因:阻力的真实性质可能与表面上的不同。当孩子哭的时候，我们本能地想了解原因。他们是否感到不安全、痛苦、饥饿或害怕?如果他们够大，我们就问他们。当一名员工拖着他们的脚时，他们可能会觉得地面正在从他们脚下掉下来。个人可能会因为害怕必须放弃的东西而抗拒改变。也许是他们的身份、骄傲或地位。一个有效的变革领导者倾听，承认恐惧，并采取行动帮助人们找到立足点。
讨论这个问题，要个人化:我的一个客户——一家大型医疗保健提供商——正在将其预约流程从手动系统升级为高效的技术解决方案。玛丽是预订组的组长。她已经20年没生过病了。但当这种变化出现时，她就被压力压垮了。她回去工作时我见到了她。她皱起眉头，盯着预订文件夹。“我为建立这个伟大的系统工作了多年，”她感叹道。“删除这个过程感觉就像他们在删除我。”
这真是一个启示。不是新系统或新技术的问题，而是害怕失去．失去存在。马上要做的就是承认她的悲伤，然后和玛丽一起重新点燃她20年来的火花。
3.为社交网络和人际关系创造条件
充满挑战的时代需要更多地关注健康和弹性．改变是一种社会现象，这里有两个建议，可以在社会环境中提高适应能力:
利用非正式的网络和关系:在工作中建立非正式的网络和社交机会将会培养关系。在这些网络中，人们可以更安全地参与进来，提出自己的意见，表达自己的担忧。
涉及闪光人员:中层管理人员他们通常是变革项目的关键人物，因为他们与团队关系密切。投资把中层管理人员培养成变革的捍卫者，是一种鼓舞士气的好方法。
我指导渐进式的改变项目，而不是激进的转变。一个研究欧洲工商管理学院(INSEAD Business School)的一项研究表明，进行微小的积极改变确实比维持现状更容易。婴儿学会一步一步地走路。他们摇摇晃晃地走了几步;他们摔倒了，再试一次。渐进式的改变计划也不例外。
最重要的是，领导者如何巧妙地(或不巧妙地)处理问题变更管理影响人们对变化的反应。作为变革的领导者，不需要闪亮的盔甲，而是要有能力照亮令人兴奋的道路，产生承诺，点燃人们的火花，消除阻力。
