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失去优秀的人才代价高昂。在2017年,盖洛普估计更换一名员工的成本是该员工年薪的一半到两倍。对于一个平均工资为5万美元的100人组织来说，这意味着每年66万至260万美元。
这种昂贵的负担使得在这样的环境下生存更加困难竞争性劳动力市场如今的市场竞争比以往任何时候都更加激烈。根据蜡笔笔2020年的研究作为一家市场和竞争情报工具供应商，90%的受访企业认为市场竞争已变得更加激烈;48%的受访者表示，竞争变得“激烈得多”。再加上疲惫的劳动力和对经济衰退如今，大多数公司在失去优秀人才后将难以生存。
公司创始人和高管依赖于他们的领导团队来保持稳定。虽然作为领导者，我们尽最大努力建立忠诚度和参与度，以留住他们，但如果最终不得不更换他们，我们也需要一个计划。破纪录的戒烟率都只是最后开始慢下来．考虑到吸引和招募高质量人才来取代那些离开的人的成本和难度，每个人都应该致力于从内部培训和招募领导者。通过这种方式，我们不仅为他们提供了留在我们公司的理由，而且还开发了他们的才能和对公司的潜在贡献。
准确定位潜在领导者
潜在的领导者可能更倾向于采取主动，或者有天生的能力引导和激励别人。要找到能成为优秀领导者的团队成员，就要寻找具有领导才能的员工——解决问题的能力、团队合作能力、沟通能力以及学习和成长的愿望。考虑来自不同背景和层次的员工，因为他们可能会为领导带来独特的观点和方法。在你的组织中开放的交流将使你更容易发现有领导潜力的员工，无论他们在哪里。
关注员工如何应对挑战以及如何与他人互动。他们是采取主动，成为领导者，还是回避领导角色?潜在的领导者可以从他们如何沟通和处理冲突上看出来。具有团队合作精神的人以积极主动的态度而闻名，他们会跳出思维定势，并有动力完成任务，这将是完美的候选人。
过去的表现是一个很好的指标潜在的领导人因此，要查看绩效评估，并从主管和同事那里获得反馈，从而深入了解员工的领导潜力。如果一名员工一直超出预期，并有一个实质性的发展计划，他们可能具有领导者的素质。
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为机遇铺路
一旦我们知道了谁是我们潜在的领导者，我们就应该确定我们组织中需要领导的领域，并确定哪些领域需要领导技能以及担任这些角色所必需的品质。然后，我们必须提供领导机会，比如领导一个项目或团队，培养他们的技能和信心。提供领导力发展培训和资源——比如直接指导、个人指导或课程和培训——来帮助进一步培养员工的技能和知识。
高德纳公司为《哈佛商业评论》所做的研究建议内部领导力培训可以满足员工对目标、灵活性和职业机会的不断增长的期望，以及DEI和SEG倡议和新的相关趋势，如“安静的离开他们建议“悄悄招聘”——鼓励内部人才流动，并提供发展机会，使员工能够介入并满足公司不断变化的需求。它还允许经理根据工作所需的技能而不是教育或多年的经验来招聘。组织的各个层次的员工，包括那些来自不同背景的人，如果他们展示出领导潜力，就会有晋升的机会。
通过提供建设性的反馈，为发展领导者提供持续的支持是很重要的。提供具体的例子，说明他们在哪些方面做得好以及需要改进的地方。使用“我”而不是“你”来避免听起来对抗性和避免人身攻击——只关注需要解决的行为。在活动结束后尽快提供及时的反馈，而不是等待它建立起来，并通过鼓励团队成员分享他们的观点来促进有效的沟通。然后，提供支持和资源来帮助改进。这可能具有挑战性，但创造一种给予和接受反馈的公司文化是我们帮助团队成员发展和成长的方式。
建立领导渠道
从内部提拔会有帮助留住有价值的员工他们可能会被其他机会所吸引，从而节省了招聘和培训新人的成本和精力。当人们知道他们有晋升的机会去争取时，他们就会感觉更投入和一个公司。这表明该组织重视并信任其员工提高士气为了更积极进取的员工队伍。盖洛普的研究人员推荐公司培训他们的经理与员工就他们的抱负进行频繁而有意义的对话，并利用这些信息帮助他们实现这些目标，防止员工离职。
从组织内部晋升的员工已经对组织的文化、政策和流程有了很强的理解。与其花额外的时间培训和让完全不熟悉公司的人入职，内部人员可以更快更轻松地适应他们的新角色。通过建立一个强大的领导渠道，确保有大量合格的内部候选人，从内部提拔可以改善继任计划。
从我们的团队中培养领导者，以一种为公司创造价值的方式开发员工的才能和潜力。创造领导机会可以提高员工的敬业度和士气。它使领导者做好准备，迎接新机遇的出现。一个好的领导应该尊重那些表现出领导才能的员工。可以是奖金、升职等等。这将鼓励他们继续学习和发展。当我们帮助员工成长和成长为领导者时，组织也可以成长和繁荣。
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