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四天工作周的概念并不新鲜。新西兰和许多其他国家欧洲国家近年来已经证明了它的成功。然而，随着向混合工作的转变以及对灵活性的需求，越来越多的公司正在重新考虑每周的工作时间。一项研究表明，40%的公司已经实施或正在开始实施每周工作四天．
在经营多元化演讲业务8年之后，我所在的组织将在2023年尝试每周工作四天。我们研究了好处，讨论了我们的偏好，并决定作为一个团队致力于转变。与任何变化一样，我们预计短期内将面临挑战，并对长期结果充满希望。
研究表明，每周四天工作制的效果更好生产力,提高保留并增加获得不同人才的机会。这种工作时间表对护理人员、年轻员工、来自不同社会经济阶层的人以及残疾人更有吸引力。
根据为期四天的周，成功实施的组织会考虑员工的不同偏好，灵活地共同制定工作时间表。领英的劳动力信心调查该公司在2022年对19,000名员工进行了调查，发现54%的人认为每周工作四天是他们在工作福利方面的三大优先事项之一。年轻一代的员工对这一转变的支持尤其强烈，62%的千禧一代和Z世代都支持这一转变。女性(57%)也比男性(51%)更喜欢每周工作四天。
其中一个问题是，大多数高级领导团队对每周工作四天的兴趣明显较低，只有43%。
怎样才能通过四天工作周来促进多元化和包容性?
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抛弃“传统工作者”的心态
大多数高层领导都是在“传统工作者”的思维模式下成长起来的，在这种思维模式下，男性更有可能与全职伴侣一起担任领导角色，帮助他们完成工作之外的任务。对员工的偏好是始终处于“工作状态”，立即回复电子邮件，在办公室多呆几个小时，有连续的会议安排，强调忙碌而不是实际结果，这些都过时了。“传统的工人”模式需要从每周四天的工作模式转变为工作模式。
对于照顾家庭的女性、残疾人士以及来自不同文化和背景的女性来说，要融入尊重“传统工作者”的文化就更难了。倦怠和人员流动从事多元化工作的领导者的收入要高得多。更多的灵活的工作环境为不同背景的员工创造更多的心理安全感，并减少他们面临的微攻击次数。
巴恩斯该组织正在与大学研究人员合作，在不同行业测试每周四天工作制。该组织推广的是100/80/100模式:100%的工作效率，80%的时间，100%的薪酬。
通常情况下，人们不会减少工作量，他们只是在失去一个工作日的时候更加有意识和高效地利用他们所拥有的时间。人们被迫权衡利弊，设定明确的优先事项，而不是对所有事情都说“是”。
要清楚什么是好的表现
与其美化“传统员工”，不如用客观的标准来衡量他们的表现。通过询问“这次会议可以通过电子邮件进行吗?”来减少会议，在工作时间上设定明确的界限，不要奖励在工作时间之外完成的工作。
在四天工作周中蓬勃发展的团队都有一套简明的目标和期望。他们知道什么是在他们角色的范围内，什么是在他们角色的范围外。他们有信心把工作推到本职工作之外。
同时，鼓励员工设置健康的边界根据主要工作职责。当别人向你提出更多要求时，用一些聪明的短语来拒绝，比如“如果我帮了你，我会让别人失望”或“我无法做好你的项目，我的其他工作也会受到影响。”
作为领导者，描绘出一幅美好的图景。根据具体的、可衡量的数据客观地衡量绩效，为团队的成功做好准备。例如，我的团队做季度关键绩效指标(kpi)。每个团队成员选择三个广泛的目标，并采用易于衡量完成情况的具体策略。我们在每个季度末对他们进行评估，以告知季度奖金和加薪。
试一试
如果你的团队对四天工作制持怀疑态度，那就先试试。为试验设定一个时间段的期望，定义什么是成功，并在试验结束时收集观点。我的团队已经承诺在今年年初开始我们的试用期。我们将从周一到周四延长工作时间，主动管理客户的期望，并在日历上为与我们的kpi相一致的关键任务留出时间。
我们还会展望新的一年，当我们知道自己的工作通常比较慢的时候，我们就会抽出时间休息。我们计划在假期、夏季、春季和秋季休息时间休假。这样，当我们的客户传统上很忙时，我们就可以根据过去已知的季节性主动规划我们的工作时间表。
四天工作制带来的为数不多的负面影响之一是，不同背景的人有时间从事创造性工作。没有那么多时间和同事开玩笑，现状可以维持下去。创新时间也应该优先安排，并与新的工作周相适应。我们的团队在整个月安排了定期的创意项目时间，以提醒我们继续反思工作。
灵活的工作环境像四天工作周被认为有助于多元化的工作场所。通过这种新模式，我们的团队希望保留我们多元化的团队，并吸引更多来自不同背景的人才。
