以下是为什么许多公司在员工入职后不久就会流失员工在当今的商业环境中，没有哪个行业能够避免人才流失这一代价高昂的问题。下面是为什么——以及领导者如何让员工保持投入和忠诚。

是美国失去了工作的意愿，还是组织失去了与人才联系的意愿?今天的商业领袖们面临着新的挑战劳动力市场的挑战要求在入职技术方面提高效率，以快速建立胜任能力和保留技术，可以保持熟练的劳动力参与和承诺。数据表明，在当今的商业环境中，没有哪个行业能够避免人才流失这一代价高昂的问题。

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流动率

预计自愿离职率(员工在没有被解雇或解雇的情况下离职)将大幅上升2022年接近20%．从宏观层面上看，这些数字可能很容易归因于零售业的崩溃，零售业在努力保持店面营业，但营业额几乎冲击了所有行业，包括那些有高薪理想职位空缺的行业。重点行业离职率大于18%是:

• 技术
• 生命与医学
• 咨询
• 制造业

可以预见的是,45%自愿离职源于入职不到一年的员工。想象一下，在你新工作的入职会议上，环顾房间里的30个人，你知道大约有15个人不会坚持一整年。高流失率给留下来的员工带来了真正的组织文化负担。随着不断的人员流动，剩下的员工很快就会被大量的工作压垮，他们发现自己要不断地为新队友提供在职培训，而且他们没有精力与那些不太可能坚持下去的人建立联系。

美国劳工统计局继续报告人员流动趋势仍在继续，在许多情况下，还在加速。

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营业额的实际成本

组织可以计划甚至设计鼓励人才自然流动的商业模式。在咨询实践中，组织既保持扁平的组织结构，又将职业阶梯限制在几个潜在的晋升阶梯上，这并不罕见。员工的晋升机会很少，职业发展自然会鼓励更多的高级员工跳槽，从长远来看，保持较低的劳动力成本。

然而，今天的压缩和紧张的劳动力市场使设计的人员流动更加昂贵。由于职位空缺和经济衰退的压力，对自愿员工的补偿正日益给招聘经理和利润率带来压力。

当员工主动离职，尤其是意外离职时，真正的周转成本就不仅仅是人力资源支出了。当具有组织责任的生产性人才离开时，组织会产生无数的额外费用:

• 失去的机会成本

• 增加了压力对剩余员工造成的影响:

  • 降低客户体验和工作质量

  • 文化负压力

  • 对高绩效人员提供在职培训的需求增加

有几种管理会计框架可以跟踪周转的真实成本。一个简单的等式是替换和技能获取的核心成本的总和:

1. 人力资源招聘成本

2. 新员工培训

3. 专有技能开发

4. 在找到新的人才之前，生产力会下降

然后乘以1-4的和通过每年的员工职位总数来计算一个财政年度的总成本。在考虑离职成本时，角色转换的类型也很重要。技术和专业的人才库通常需要更长的时间来更换，可能需要使用招聘服务，最高需要第一年工资的20%来安置一个人，并保证6个月的合适性。在招聘也需要从现有岗位吸引人才的情况下，替换人才的成本可能会达到高于单个员工年薪的100%。

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解决方案

解决和的答案减少组织流动率是多方面的。没有一种单一的解决方案可能神奇地维持一种商业模式，提高生产力并让员工快乐。

可以说，关键是要让每个新员工都相信，他们能够并且将会在新的角色中取得成功和快乐。一个人在接受一个新职位时可能已经有了积极的信念，但这并不能保证。此外，在接受一个新职位时，每个人走进一个组织时都对自己可能的结果抱有一套信念(担心、紧张、失望、不知所措、兴奋和热情)。

作为一个商业领袖，新员工的不同信仰是一个重要的文化组成部分。招聘过程的第一印象职业培训是激励和建立积极基本信念的宝贵时刻。

个性化的动力技术需要理解和支持每个员工，并创造机会改变或加强积极的信念。像PowerPoint幻灯片和视频讲座这样的广播工具不足以在入职培训中接触到个人。

动机授权的培训包括个人实践，并通过看到每个行动或决定的后果，提供探索任务和技能的设施。有了情境化的场景(看起来像表演的实际空间的场景)，培训可以让新员工轻松进入一个他们的练习以真实的方式与现实世界相匹配的世界。在真实情境中的个性化支持程度越高，新员工在入职后与角色期望的联系就越大。

通过阐述信念、设定现实的期望和支持个性化的角色掌握路径，领导者就有了一个基础，可以使用更广泛的技术来实现目标保持员工的积极性和承诺。