在不确定的经济环境下提高员工留存率的4种方法随着工人在劳动力市场上发挥越来越大的力量，公司将不得不变得更有创意，以赢得他们的承诺。

在大流行的大部分时间里，是最大的挑战面对企业的是让工人通过大门。现在，由于就业水平与Covid-19大流行开始前相似，公司的重点正在转向留住员工。但考虑留存率的老方法已经不再适用了。

在疫情早期，招聘困难几乎影响到所有行业。随着消费者严重依赖电子商务和快递服务，商品相关行业的业务蓬勃发展。但是，在工作场所工作的工人面临着致命疾病的风险，以及个人防护装备和疫苗接种的要求。因此，劳动力供给并不总是满足需求。当家庭以外的经济最终再次开放时，数以百万计的服务相关行业的工人已经转移或完全离开了劳动力市场。

如今，劳动力市场整体上是紧就像大流行之前一样。的失业率又异常低了，还有有工作的成年人的比例与2019年几乎相同。工人们已经能够挑选;的他们辞职的比率在2022年4月达到峰值，仍然高于大流行之前的任何记录。在我们最近的酒店人员状况报告在美国，近一半的受访者表示，他们在2022年流失了25%或更多的员工。

可以肯定的是，美联储(Federal Reserve)的高短期利率已经让美国经济的风帆减弱了一些，劳动力市场也开始企稳。但留存仍然很困难。这也是非常重要的——没有人愿意投入时间和资源来培训一个新员工，只是为了让他们去找另一份工作。以下是我们从研究中总结出的一些有效的留存策略。

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1.激励问题

很多工作已经为员工提供年终奖金，但12个月的等待时间可能很长工作任期正在稳步减少。现在，我们的一些商业合作伙伴正在安排员工在三到六个月后就能收到的付款，前提是他们继续工作。激励也可以采取升职的形式，但很难在薪酬、时间和责任方面与晋升的期望保持一致。相比之下，每个人都理解冷冰冰的现金。

2.成长不是可选择的

上一节并不是说员工对职业发展不感兴趣——他们肯定是有兴趣的。为新员工提供清晰职业道路的企业更有可能做到这一点获得他们的承诺只要他们能看到其他工人成功地走上这条道路。特别是在今天，当员工有更多的选择和自主权时，他们需要能够想象自己随着资历的增加而掌握技能和承担责任。

随着劳动力市场变得更加灵活和多元化，提供增长途径变得更加复杂。有些人可能是全职，有些人可能是兼职，更多的人可能会根据自己灵活的时间表轮班。然而如今，即使是像我们平台上的那些灵活的小时工寻找职业道路。

公司通常会提供培训轮班，然后让完成培训的员工定期轮班。然后，这些工人可以被添加到花名册，提供长期任务，并最终永久雇用。工人们也想提高技能;我们看到我们平台上的工人从预备厨师到流水线厨师，或者从初级仓库助理到中级职位。

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3.是积极的

当我们为我们的就职典礼筛选成千上万的职场反馈时《灵活劳动力状况》报告，我们发现除了钱之外，对工人来说最重要的两件事是:工作的态度他们的团队和他们周围的氛围。员工们非常重视那些乐于助人、给予支持、性格开朗、有教育意义的同事。他们还称赞那些拥有干净、光线充足、组织有序、温度可控空间的企业。

4.小事也很重要

在过去的一年里，企业一直在提高工资，增加福利，增加灵活性，并提供额外的培训，所有这些都是为了提高留存率。这些策略可以奏效，但代价高昂。有时候，更便宜的福利能让企业物有所值，甚至让它们在竞争中脱颖而出。

许多年前，我参加过面试马克古巴达拉斯小牛队(Dallas Mavericks)的老板谈到了他吸引和留住球员的策略。他可以支付很高的薪水，但钱本身并不能让球员想要来达拉斯。因此，他确保自己的球场有最舒适的板凳座位，储物柜里有最柔软的毛巾，以及其他许多其他球队无法提供的廉价设施。这些福利只需要花费每个球员几千美元，但它们完全改变了招募的动态，在整个赛季中吸引了来访球员的目光。

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大多数企业可以用更少的钱做类似的事情。想想咖啡的质量，休息室的感觉，甚至是一些平凡的事情，比如排班的容易程度。如果你能把大事做好，那么你也能把小事做好。员工会注意到的，你也会注意到在附近徘徊。