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留住员工的反义词是员工流失，这对许多公司来说都是一个大问题。正常的流失率只是商业的一部分;很少有员工一生都在一家公司工作。另一方面，高比率带来了许多挑战。如果你足够幸运，能在日益扩大的跨行业技能差距中找到替代人选，那么他们的价格并不便宜。
更换一名员工的平均成本相当于该员工6至9个月的工资，数据显示，企业在减少此类支出方面做得并不好。一个2018调查发现30%的求职者在前90天内离职。
第一个问题是:这种情况可以控制吗?答案几乎肯定是肯定的。有些公司成功地减少了客户流失，这并非偶然。接下来的问题是，如何做到这一点?
认为单一因素是留住员工的原因是错误的，但每个公司都应该意识到一些关键因素。最重要的是他们以人为本的程度。
创造合适的留存环境
想要减少员工流失的组织需要建立一个人们愿意成为并留在其中的环境。员工都是独特的个体，每个人都有自己的需求、目标和梦想，这一简单的事实不容忽视。现代工人越来越希望他们的雇主在考虑到所有这些方面的整体层面上尊重他们。
这也是为什么高留存率的公司通常是那些为员工提供工资和福利之外的价值的公司。这种价值可以有多种形式:个性化的发展计划、技能培训、对继续教育的支持和指导计划，这些只是公司可以用来向员工展示他们被重视和欣赏的一些举措的例子。
随着社会意识不断成为企业关注的焦点，一种特定的价值创造策略在世界各地的公司中变得越来越普遍:创造情感支持的过程和空间，让员工充分自由地表达自己。
这种安全空间的想法创造了一个方便的话题，从员工个人转移到总体的职场文化，这是影响流失率的一个同样重要的因素。即使员工的角色在个人层面上是有益的，同事、领导层和品牌本身创造的更广泛的氛围也在留住员工方面发挥了重要作用。
尊重、宽容和平等应该不用说了。不幸的是，许多企业仍在努力推广它们的真实性。现代公司的妆容往往是多元文化的，但却无法将员工的多样性与不同的生存方式相匹配积极进取，勇于创新。在职场中增加女性或少数族裔的人数是一回事，但领导者还需要确保这些群体不会被不宽容的文化暗含所束缚。
沟通
无论是为新组织制定文化战略，还是试图改造现有的、有问题的文化，有效沟通应该是核心。员工需要可靠的方式让自己的声音在各个部门和层级中被倾听，而不必担心被边缘化。
当每个人都觉得能够自由地表达自己的想法和观点时，就会产生成功的团队以一种对他们最好的方式没有被关闭或忽视。这可能意味着要重新思考会议的举行方式，或者沟通必须通过的大门，而这一切都取决于领导层。
灵活性
灵活性可以作为公司对待员工的方式和更广泛的文化的一种功能来讨论。多达35%的员工表示，对他们来说，工作上的灵活性比拥有更高的职位或更好的头衔更重要，80%的人会这样做优先一份时间灵活的工作。在当前的工作环境中，这些统计数据尤其令人痛心，因为大流行后重返“正常”工作的员工可以理解地期望继续保持因Covid而提供的灵活性。
显然，员工希望在个人层面上拥有灵活性，而提供这种灵活性有助于减少员工流失。它可以采取灵活的工作时间，自主设定目标或大量的育儿假选择的形式(最好是以上所有)。然而，在工作场所将灵活性作为一种文化原则也是留住员工的关键。用一刀切的思维方式解决问题往往会扼杀创新，甚至在构建过程开始之前就扼杀共识。
大觉醒
现实情况是，公司并不想对员工不好，也不想培养一种淘汰员工比引进员工快的文化。很少有人有意识地把人和想法推到边缘。然而，这种情况还是发生了，很大程度上是因为高管们在一个新兴的文化环境中以过时的观点行事。
其他因素也加剧了这一问题:人口减少增长率在美国，不断变化的雇主需求正在推动经济增长技能差距许多行业对自动化的接受相对缓慢，都导致了人才有选择的事实。
想要帮助弥合差距的领导者的目标不应该是批评旧的、无效的商业模式，而是在他们自己的组织内建立一个彻底优越的模式——考虑到上述所有因素。创建员工永远不想离开的公司不仅能最大限度地提高盈利能力，还能表明在推动社会平等方面取得了进展，并为那些仍然落后的人指明了前进的道路。
