劳动力短缺只会越来越严重。原因是什么?如何避免员工流失?

大多数人认为“伟大的辞职“劳工危机将是一个暂时的问题。但情况不仅没有好转，而且还在恶化。

虽然新增42.8万个就业岗位根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，2022年5月，劳动力参与率降至4月的62.2%，36.3万人离开了劳动力市场，加剧了劳动力短缺危机。

大多数人认为，至少在一定程度上，全球大流行是大规模外流的一个原因，或者至少是一个催化剂《哈佛商业评论》(HBR)在2022年3月指出，“工人数量创历史新高他们在2021年辞职了吗…如果你把这个数字与过去12年的总就业人数联系起来考虑……你可以看到，我们正在经历的不仅仅是大流行引发的短期动荡，而是长期趋势的延续。”

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这不是一个大流行的问题

现实情况是，这是一个十多年来一直在稳步恶化的问题，过分关注大流行病的影响不仅是错误的，而且使雇主无法理解这些趋势的真正原因——这些原因在很大程度上是在他们的影响范围内。

当这种情况似乎是由一场你无法影响、改变或控制的国际卫生危机引起的时候，你很容易感到无助。但是，当你意识到这一趋势近年来不仅在增加，而且还在发展的真正原因时，大多数原因都是雇主可以改变的工作经验方面。

如果你看一下美国工人在2021年离职的十大原因正如皮尤研究中心报告的那样，这些原因(按优先顺序排列)是:薪酬太低，没有晋升机会，在工作中感到不受尊重，因为儿童保育问题，没有足够的灵活性来选择什么时候投入时间，福利不好，想要搬到另一个地区，工作时间太多，工作时间太少，雇主要求接种Covid-19疫苗。

回到2015年，商业期刊共享,五个原因研究表明，导致人们离开的原因是他们在职业上没有进步，他们对自己所做的工作不满意，他们觉得自己不重要，他们缺乏做好工作的支持，他们的薪水不够。

回首10年前的2012年，Leader Chat分享道人们辞职的十大原因是有限的职业/晋升机会，主管缺乏尊重/支持，薪酬，工作职责无聊/没有挑战，主管缺乏领导能力，工作时间，不可避免的原因，主管与员工关系不好，主管表现出偏袒和不认可他们的贡献。

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那么真正的原因是什么呢?

当你回顾过去十年的模式和趋势时，大局变得清晰起来——员工们已经意识到，他们不再愿意为那些一直在妥协他们普遍需求的雇主工作。他们不再愿意做一份对他们的身体、精神和情感健康有害的工作。

那么，导致劳动力危机恶化的普遍需求有哪些呢?

• 基金会/函数需要:这些需求主要与我们在社会中发挥作用所需要的东西有关。因此，当薪酬问题(特别是在生活工资的背景下)、医疗保健、儿童保育问题和工作时间过长等福利出现时，员工的基础/功能需求就会受到影响。
• 价值需要:这种需求与我们的价值感、重要性和自尊感联系在一起。当你看到员工因为觉得自己不重要、不被尊重、缺乏支持、偏袒和贡献不被认可而辞职时，你的员工的价值需求就受到了影响。薪酬和薪酬问题也会影响员工的价值需求，因为它们通常表明员工没有以反映他们对公司贡献的金钱方式得到重视。
• 增长需要:这是与我们的成长和发展有关的需要。因此，诸如工作职责无聊/没有挑战、没有专业发展、职业发展和没有晋升机会等问题，都是一个强烈的迹象，表明你的员工的成长需求受到了负面影响。

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我能做些什么来保护我的组织?

所有这些都意味着，解决劳动力危机不是找到更多的人的问题，而是创造一种人们真正想要参与的文化和环境的问题。这样的工作经历不仅不会对这些需求产生负面影响，而且还能帮助你的员工满足这些需求。

现实情况是，现在不存在所谓的劳工危机，如果:

1. 你的员工快乐、敬业、忠诚，他们的经验是，在你的公司工作不仅不会牺牲他们的普遍需求，而且实际上支持他们满足这些需求。
2. 其他人实际上是想为你的组织工作的(当你因为员工的普遍需求通过与你一起工作而得到支持而获得声誉时，这种情况就会发生)。

一个符合这些标准的组织是我们如何定义目标工作场所的，它是解决劳动力危机的最有力的解药，无论是在现在还是在未来。

当你开始关注这一点时，它不仅能让你有能力在短期内阻止你的业务受到劳工危机的影响，而且还能给你一个蓝图，让你创建一个人们想要成为其中一员的组织，这是唯一能保护你的业务免受未来劳动力趋势影响的东西，根据数据，未来劳动力趋势只会继续变得更糟。

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