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多年来，雇主们一直对盖洛普(Gallup)令人沮丧的敬业度数据感到绝望。组织的2017”全球工作场所状况报告显示，高达85%的员工不投入，或者积极地不投入。企业的成本是什么?每年损失的生产力高达7万亿美元。
作为回应，雇主为员工提供了津贴和各种参与工具:午睡舱、乒乓球桌、零食。使工作成为更愉快的地方应该提高参与度，对吧?
错误:人力资源管理协会的报告发现70%当员工被授权处理工作中的机会和问题时，他们会投入其中。为了强调这一点，一项研究表明，在工作中被高度授权的人在工作中更有参与感第79个百分位．
赋权显然是解决雇主敬业度问题的一种方式。但他们如何才能真正赋予员工所有权，而不让“赋权”成为象征性的词语呢?
让目标激励他们的努力。
德勤发现，73%在目标驱动的环境中工作的人都很投入。但对于那些不在目标驱动型公司工作的人来说，这一比例下降了50个百分点:只有23%的人感到敬业。很明显，当员工关心他们所做的事情时，他们就拥有了自主权。
为了确保员工感到被授权，领导者必须与员工建立联系员工的目标，不仅仅是公司的目标。ONEHOPE葡萄酒公司采取双管齐下的方法:ONEHOPE产品组合中的每一款产品支持慈善事业，从而产生买家和员工都关心的可衡量的影响。这使得该品牌能够做任何事情，从资助200多万份儿童膳食到支持1200多项关于阿尔茨海默氏症的生物学研究。
该公司还允许被称为“Cause Entrepreneurs”的独立承包商将纳帕风格的品酒会带到40个州的家庭和企业。狗万官方品酒会不仅有利于选定的合作伙伴非营利组织，而且还为主人所选择的501(c)3筹集资金。迄今为止，该公司通过销售葡萄酒已经捐赠了400多万美元，此外，每月还举办了1000多场活动，直接捐款也在不断增加。
同样，TOMS Shoes最初是一家拥有新颖概念的鞋业公司:Its一对一计划每买一双鞋，就会捐赠一双给有需要的孩子。这一想法在TOMS员工和客户中得到了推动，该品牌扩大了其目标驱动的使命，包括TOMS眼镜、TOMS烘焙公司和TOMS手袋系列。这些分支机构提供视力护理、清洁水和安全的生育资源，以满足其他重要需求。TOMS的创始人布莱克·麦考斯基(Blake Mycoskie)表示，该品牌的环境更准确地描述为“一个公司的任务．"
让风险给他们力量。
有些员工的动力来自个人信任和成长，而不是具体的任务。这些员工想要创新他们的行业和工作场所，并被赋予冒险的权力，而不是稳扎稳打。罗致恒富的一项调查发现，经理们往往会在不经意间阻碍这些敢于冒险的创新者——超过一半的受访者表示，官僚主义和救火阻碍了他们的创新努力。
很多人都熟悉谷歌的“20%”时间，每周给员工一天时间做兼职项目。这些兼职项目通常被视为可能不会带来回报的风险，它们让员工可以灵活地探索激情和想法，而这些想法在现有工作中不容易实现或测试。但有些确实有回报:Gmail和AdSense这可以说是谷歌的两个最大成功，因为谷歌的20%时间。谷歌对冒险的支持使员工得以成长，进而提高了公司的底线。
事实上，整个公司都是从员工享有的灵活性中涌现出来的。研究生安德鲁·梅森(Andrew Mason)为企业家埃里克·莱夫科夫斯基(Eric Lefkofsky)做数据库合同工作。狗万官方已经成功的莱夫科夫斯基给了梅森去工作吧在一个名为The Point的社交媒体平台上，该平台旨在帮助人们解决问题。但在确定需要解决的一个大问题是省钱之后，Groupon诞生了。
家电品牌海尔(Haier)或许是最明显的创新授权展示之一以员工的名字命名创新谁想出来的。这表明了新想法在企业生态系统中的重要性，同时在该表扬的地方给予表扬，并赋予其“创造者”保持前瞻性工作的能力。
授权通常被理解为赋予人们对日常细节的控制权，比如他们工作什么时间，或者他们在休息室找到什么样的零食。虽然这些东西确实让日常生活更舒适，但它们并没有让员工对他们所做的工作有一种全面的归属感。
被授权的员工有机会做他们重视的工作或促进他们成长的工作。任何少于这一标准的做法都像是嘴上说说，而那些希望让员工真正获得权力并投入其中的公司必须记住这一点。授权不一定是为了让工作更愉快;而是让它更有意义。
