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继最近一波“安静的离开谈话，话题员工的经验同样重要的是，候选人的经验在人力资源领域得到了更多的关注。其核心是一个熟悉的员工敬业度问题流行后最近的两个变化突显了它对留住战略和争夺顶级人才的重要性:远程和混合工作的演变，以及现在由候选人驱动的市场。
近一半(47%)的人力资源负责人已经将员工体验列为首要任务，这表明雇主希望正面满足员工不断提高的期望。虽然媒体对“悄悄辞职”的广泛关注可能让招聘人员和其他人力资源专业人士感到势不可挡，甚至有点害怕，但有一些有效的方法可以帮助提升员工和候选人的士气，并积极地吸引他们。这里有三个需要考虑的行动。
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1.创建一个更加透明和积极的招聘流程
来自劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)等来源的最新就业趋势数据表明戒烟率仍然处于历史高位新型冠状病毒肺炎流感大流行开始了。它们也与招聘率的趋势线保持一致。
数据暗示了这样一个事实:许多人雇主们仍然没有做到这一点在招聘的过程中，包括他们招聘的人，以及聘用的候选人。有几种方法改进招聘流程包括:
- 对你要招聘的职位有一个清晰(现实)的愿景吗
- 创建一个更具描述性和吸引力的职位描述，提供有关福利、工资范围和具体工作职责的信息
- 沟通在面试过程的每个阶段都要及时
- 使面试时间高度灵活，以满足各种需求
- 确保你的招聘团队拥有所需的资源和信息，以便在面试中表现最佳
- 在接受offer和入职期间保持联系，包括向团队介绍新员工
- 提供面试反馈——是的，即使是对你不雇佣的人
不要把招聘经验视为理所当然。如果在招聘过程中出现失误，即使是接受了你的offer的求职者，也可能一开始就对你的公司有负面或怀疑的印象。而这些只是你带来的候选人;另一个58%如果他们的经验很差，大多数求职者甚至不会费心接受一个职位。
2.改善新员工的入职体验
盖洛普的一项研究发现，只有12％的员工“强烈认为”他们的公司提供了良好的入职体验。这是一个非常低的数字，特别是当你考虑到标准化的入职过程可以提高新员工的生产力62%留存率高达50%。
对许多人来说，新员工入职的头几个月是决定成败的关键时期。人力资本研究所强调了几个原因为什么新员工会辞职．他们的名单包括招聘阶段未达到的期望，对自己的角色缺乏明确，糟糕的经理和太少的发展机会。
这很简单。当你雇佣新员工在美国，他们需要持续的沟通、清晰的思路和积极的支持——否则，他们很快就会脱离。有些人会马上放弃。其他人则会选择离开，直到更好的机会出现，然后离开。
有两种简单的方法可以改善入职体验:
- 增加入职培训课程的长度并改善其结构。凯业必达网站发现25％的雇主有一天或更少的入职期。这段时间太短了，无法有效地学习一个职位或熟悉公司文化。快速激活新员工的愿望是可以理解的，但操之过急可能会导致更高的流动率。
- 指派一位导师或入职伙伴。谁能比你现有的团队更适合教新员工?在其2022年指导影响报告中，MentorcliQ发现84%《财富》500强企业中的大多数现在都有辅导项目。新员工可能很难独立找到伙伴或导师，这意味着人力资源应该发挥主导作用，利用正确的工具和流程帮助新员工与这些关系匹配。
显然，规模最大、最成功的公司更倾向于将指导作为一种敬业度和留存率的解决方案。在员工与你建立关系之初，就为他们指派一位导师，这会让他们更直接地解决问题，了解公司文化，并为职业发展开辟道路。无论是正式的还是非正式的，师徒计划都能给员工一种“归属感”，并帮助他们建立社会资本。麦肯锡(McKinsey)最近的报告显示，那些拥有更大社会资本的企业是如此的1.5倍更有可能感到投入。Z世代和千禧一代的员工非常希望就他们的就业经历进行频繁、持续的交流。
3.增加员工参与策略，尽可能避免裁员
想要削减成本是可以理解的，但是你削减的地方可能会损害员工的敬业度。大规模裁员员工敬业度暴跌并可能导致交易传染。在你采取削减成本的行动之前，考虑以下几点:
避免裁员带来的意想不到的后果。低参与度是一个昂贵的问题，盖洛普称“全球7.8万亿美元的工作场所问题”。在正常的经济衰退下，企业可以不受裁员的影响，也不会立即面临人员流动蔓延的风险。但现在不是正常的经济时期。如果你能做到，那就留住你的员工。
保持或增加用户粘性的投入。保持你的参与计划到位。无论你是否倾向于指导计划、职业发展机会、奖励或定期公开认可工作出色的员工，当员工看到你放弃了那些满足他们需求的策略时，他们就会悄悄地辞职。
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关键的外卖
无论是第一次进入你的招聘渠道的候选人还是终身员工，很明显，在当前的市场条件下，公司需要实施敬业度战略来加强留住人才。企业可以采取切实可行的策略，从招聘和入职阶段开始创造积极的体验，为员工的成功奠定基础，并灌输强烈的归属感。
