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伴随着持续的失业在4%以下而且至少比人口多一百万的职位空缺在寻找工作时，小企业的创始人和领导者正在寻找创新的竞争方式。的人才争夺战远远超出了收购，雇佣实践和留住员工-企狗万官方业家必须重新设想和重建工作环境，以保持竞争优势。不要等待战斗来找你。这里有一些新想法可以帮助你的公司取得成功。
1.工作与生活的平衡是当今员工的新要求。回答。
疫情期间，工人们的生活发生了天翻地覆的变化。员工被迫处理工作、孩子和生活的其他方方面面，所有这些都混杂在一起。建立了边界规范迷失在混杂之中。几乎所有员工对工作的信念和期望——他们的好恶——都摆在餐桌上。
这有什么奇怪的吗员工的态度工作是永远改变的吗?根据Gartner的报告，65%的受访员工认为，疫情改变了他们对工作之外生活价值的态度，并促使他们重新思考工作在我们生活中的位置。以下是如何培养一个工作与生活的平衡在你的公司。
- 不要责怪你的员工:不要让雇主把责任归咎于当今的人才争夺战和所谓的伟大的辞职在员工。员工们疲惫不堪，压力重重，身心俱疲。照顾孩子的选择有限且昂贵。人们已经意识到他们想要选择住在哪里，在哪里抚养孩子。他们不想浪费时间，也不想承担以前习以为常的通勤费用。对大多数人来说尤其如此Z一代而Z世代将是未来20年的主要劳动力。
- 重新调整公司的成功标准:参与并不是衡量的标准。注重影响力的公司不太关心员工如何利用时间，而更关心他们的工作效果如何员工能够完成里程碑和结果．在放松控制(比如开始工作的时间或个人工作天数)的组织中，只要工作完成了，就会出现有趣的结果。
- 接受混合工作安排的现状:每个公司都必须在办公室工作和远程工作之间找到适当的平衡。成功的混合动力工作不会有什么神奇的公式或者人工智能算法。也不会对每个功能或地区都是一样的。也就是说，解决方案不是规定性的。相反，要寻求逻辑性和灵活性。如果你的公司不能完全接受远程工作，那就宣布停止。组建由雇主和员工组成的跨职能团队来解决这个问题。
2.重新思考你获取和留住人才的方法
无论你的公司过去做了什么来发展和留住员工但是，在新的工作场所做更多同样的事情是不足以创造良好的工作环境的人才管道你所需要的。大流行前的心态和策略必须转变。
- 挖掘更广泛的人才库:过去，企业与所在行业和地域的其他公司争夺人才。今天这些界限被消除了例如人与工作可以被海洋和大陆分开。重新定位你的公司，挖掘非传统的资源人才从多样化和服务不足的社区开始。在零工经济时代，工人——尤其是那些擅长自己行业的工人——可以根据合同工作，根据时间和兴趣改变项目和雇主。你能在一个项目一个项目的基础上与零工工人签约吗?是否有人因为精疲力竭而退出职场，或者已经退休的人可能已经准备好并愿意在合适的条件和合适的角色下回来工作?麦肯锡公司估计这些所谓的“潜在”工人可能多达2300万。
- 用“留下来的谈话”代替离职谈话:与其在员工选择离开后再和他们交谈，不如和那些仍在团队中的员工谈谈他们为什么(或可能会让他们)留下来的原因。然后采取行动。补偿总是一种杠杆，但有迹象表明，员工对此的观点也发生了变化。在某个阈值之后，其他工作属性可能同样重要，甚至更重要。
- 回顾你的职位描述，找出进入的障碍:大学学位是必须的吗?专业证书会取代五年的工作经验吗?给少年犯一份工作，你的公司能获益吗?许多城市和县都有就业计划，提供培训和支持。退休人员呢?现在是时候重新考虑你是谁，以及如何雇佣．
3.改变工作的完成方式
在疫情期间，在远离办公室、同事和团队的情况下，员工们找到了实现目标的新方法。在一个重新配置工作在美国，团队将继续分散，结果将成为成功的衡量标准，制定出直接导致收入增长、提高客户满意度和减少缺陷增加利润率的里程碑是非常重要的。
- 改变招聘方式:定义招聘经理忽视的特质——或者以前不重要的特质——现在很重要。用技能和经验来定义角色，而不是学历和年限。
- 从个人任务和合作的角度定义工作:一个项目最好是从多日开始的吗协作多名团队成员，然后划分为个人或小组任务?或者项目开始时需要一个小团队或个人贡献者，之后再进行合作?为什么我们没有更灵活的工作选择呢?与其让员工问这个问题，或许领导者应该先问一下。
- 让招聘和面试新人才成为每个经理工作中持续的一部分:无论经济形势如何变化人才战争都不会消失。在工作场所听．员工们感到不安，他们可能不知道自己想要什么。对于没有完成的工作，他们有什么希望或期望?他们怀念以前的工作日程吗?他们再也无法忍受的是什么?很多员工都在问自己问题。如果你是一个想要留住或雇佣人才的雇主，不管是现在还是将来，你最好也问问他们。
选择你的战斗。回归基本，不要太专注于赢得任何一个小冲突，以至于你失去了更大的战役。记住:员工寻求团体。人际关系是人们工作的一个重要原因——这一点一直没有改变。
