经济低迷其实是培养人才的好时机。这是为什么。在经济低迷时期，人们的本能反应可能是裁员，但聪明的雇主会抓住时机，引进并留住顶尖人才。
通过瑞安黄•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方
一千人下岗Shopify。超级裁员14%。招聘冻结在谷歌。随着经济降温，劳动力动态的巨大变化是显而易见的。工作岗位也在砧板上。
但他们应该这样做吗?
从历史上看，衰退总是伴随着大规模的裁员。一个恰当的例子是:在2008年的大衰退中，美国输了260万个工作岗位。裁员已成为对任何经济问题迹象的下意识反应。但这种标准方法往往大错特错。
在我执掌一家人力分析公司的这些年里，我看到了经济繁荣时期、经济低迷时期甚至经济衰退时期的劳动力数据。我已经注意到，即使是最严峻的时代也可以是培养人才而不是淘汰人才的好时机。
事实上，有了准备和计划，明智的雇主实际上可以利用经济低迷，在经济不可避免地再次回升时变得更加强大。这是如何。
虚假的裁员经济
对于希望维持运营的公司来说，质疑预算中最大的项目是一种标准做法。裁员似乎是一个简单的解决方案，但这种方法存在严重缺陷。
这些行为会产生意想不到的后果，不仅会耗费组织的资金，还会阻碍未来的发展。公司可能会在工资上省钱，但当业务回暖时，许多公司发现自己没有人力来满足需求。
一个明显的例子就是航空业。由于疫情导致旅行陷入停滞，航空公司裁减了员工。但削减幅度太大，持续时间也太长。虽然需求正在飙升，但航空公司跟不上，导致行李丢失、航班取消，最终导致收入损失。虽然这是一个极端的案例，但它说明了短期人才战略的风险。
裁员带来的是知识和经验的损失，这对企业的运营能力产生了实际影响。更糟糕的是，如果组织需要重新雇用这些工人中的一些，他们可能会陷入加薪的困境就在几个月前解雇了他)。正是由于缺乏计划，企业才被迫采取激烈的被动措施。
与其追赶，更好的方法是持续监控和预测劳动力需求的变化。如果做得好，这可能意味着完全避免裁员。
充分利用你身边的人
从根本上说，这始于了解员工在做什么以及它如何影响业务。虽然这听起来很简单，但只有最新一代的人员分析才有可能在真正细致的层面上将人才与业务结果等同起来。
例如，技术支持人员的时间通常通过呼叫量、呼叫时间和响应的票据来跟踪。通过分析这些数据点，您可以看到员工是否忙于正确的事情。也许很大比例的工单所涉及的问题，最好通过聊天机器人、电子邮件指示或网站上的信息图表来解决。
这样做的好处是能够将时间和精力重新分配到对业务影响最大的项目上。
但是，在预算紧张的情况下，如何留住员工，尤其是表现出色的员工呢?当传统的晋升途径无法获得时，横向调动是保持员工投入的一种有力方式。这种职业栅格的方法可以让你的组织中有动力的人才成长和学习。例如，在IT巨头思科，高潜力员工系统地移动建立通用性和机构知识。
同时，经济低迷时期也是培养初级人才的关键时期。即使在不可能正式晋升的情况下，我们也给了开发员工更多的责任，比如scrum主管、领导敏捷项目管理或内部任务小组的领导。他们在公司获得了知名度，并有机会提高自己的领导能力。
不要对新员工关上大门
虽然在经济低迷时期，招聘将不可避免地放缓，但并不需要完全停止。经济放缓为引进顶尖人才提供了机会。
即使经济降温，我们也在经历一个棘手的劳动力市场，有很多空缺职位固执地难以填满在许多领域。但55%的商界领袖表示，他们预计市场动荡可能有助于招聘。事实上，在与大型科技公司的巨额薪酬和签约奖金竞争多年后，规模较小的公司可能会发现，他们原本无法吸引的顶尖人才就在自己的掌握之中。
其中一些新员工实际上可能是熟悉的面孔，因为前员工在其他地方试过水后，又回到了原来的岗位。我们的数据显示这类招聘呈上升趋势。
有几个关键原因可以解释为什么“回巢式招聘”具有战略意义。首先，年轻的员工会带回来对劳动力市场的现实有更好的了解，也会对公司能提供的东西有更好的认识。
此外，这些员工已经了解公司文化。即使他们的回归需要更高的薪水，它也可以为组织节省培训和入职的费用。
尽管人们普遍认为，经济低迷不应该成为雇主将员工视为可有可无的全权委托。企业如果能抓住这个阶段提供的机会，倾听团队的意见，有策略地招聘员工，并为未来的危机做好计划，就能保护自己免受未来经济阵痛的影响。
做好这一点可以归结为一些平凡的事情，因为它具有变革性:收集和使用人们的数据。这不是一个一次性的测量方法。我所说的是对人力资源需求进行持续、实时的评估——利用技术提出正确的问题，收集正确的信息，得出有效的结论。
最终，了解你的员工以及他们如何影响业务成果不是可选的;这是高绩效公司的必备条件。采取这种方法的公司可以避免裁员，同样重要的是，可以更好地利用他们拥有的人才。
