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你的公司文化正在扼杀你的底线吗?人力资源管理协会最近的一项研究发现20%的美国人在过去五年内因为“有毒的职场文化”而离职。这些损失让这些公司损失了2230多亿美元。
如果有毒文化的代价如此高昂，那么它应该是管理团队的优先事项。这取决于领导层做出改变，因为在同一项调查中，76%的员工表示，他们的经理主要负责文化。如果你的工作场所有一种有毒的氛围，很可能是因为人们觉得领导不守信，没有人是真实的，或者管理层和员工之间存在重大的价值观错位。
没有完美的工作场所。不管你有多少张豆袋椅，不管员工打多少场乒乓球，你都会遇到一些问题。但最大的问题通常可以通过尽早和经常参与来解决。
建立信任和沟通的基础
你在有意识地建立积极的企业文化方面越快、越一致，效果就越好。文化形成得很快，如果你不积极主动，它很容易在你意识到之前就变得有毒。改变一种有毒的文化比从一开始就把它塑造得很好要难得多。
从一开始就建立一种健康的文化，这将帮助你塑造组织的价值观，并吸引拥有相同价值观的人。如果你没有在早期清晰地表达这些价值观，那么当员工的行为不符合你的要求时，你就不能责怪他们。
要建立一种不同的文化，你必须从与员工并肩作战开始。沟通障碍通常是有毒文化的核心，通常源于缺乏信任，因为员工觉得与经理有距离。最终，信任和友情来自于共同努力解决问题。
员工们希望看到你理解他们的观点，对他们的担忧感同身受。最近，当我的一位技术主管担心他必须删除大量数据来解决服务器问题时，我就把这个方法用在了他身上。我没有从远处指导他，而是和他一起解决问题，并向他展示如何在不删除任何数据的情况下解决问题。这是一个分享我的知识并在我们之间建立信任的机会。
建立一种信任的文化——有毒文化的解药——并不意味着你必须完成你雇佣的团队要做的所有事情。但你必须不时地与他们分享解决问题的过程。
活出你的价值观
与员工紧密合作解决问题只是朝着正确方向迈出的第一步。这里有5种方法可以让你在组织中更深入地灌输信任:
1.以开放和诚实的交流为目标
避免沟通失败的方法是确保你和员工之间有一个持续的、开放的信息交换和反馈。这不仅仅是与你的团队分享公司信息和kpi;这是一场对话。
积极倾听是每个领导者需要培养的一项关键技能。问问你的员工他们面临着什么挑战，他们的工作进展如何，你能做些什么来帮助他们成功。通过提出明确的问题并根据所学采取行动来表明你在倾听。
2.从一开始就设定价值
除了在公司成立之初就明确表达你的价值观外，你还需要在每位员工任职之初就仔细地与他们沟通。如果你不向你的团队成员灌输这些价值观，你的价值观就会变成口号，而不是塑造你的组织身份。
一个分析及随访研究经济学教授路易吉·吉索、保拉·萨皮恩扎和路易吉·津加莱斯的研究发现，真正将价值观付诸实践的组织效率更高、盈利能力更强，也能吸引更好的人才。公司体现其价值观的唯一途径就是让员工将其内化并付诸行动，这一过程早在面试时就开始了。
3.重视态度胜于技能
通常情况下，招聘过程的设计只是为了发掘潜在员工的技能和经验。还剩下什么?学习他们的态度。领导力智商的一项研究揭示了这一点46%的新员工在前18个月内就没达到目标。在那些不锻炼的人中，89%的人失败是因为他们的态度，而不是他们的技能。他们无法接受指导，他们没有动力，或者有一种引起冲突的气质。
如果这么多员工问题都归结于态度，那么在招聘之前，你必须在这方面寻找合适的品质，并让它们成为你绩效评估的一部分。
4.以身作则
没有什么比虚伪的领导更容易侵蚀信任了。如果你的员工觉得你实际上什么都没做，他们很快就会把你拒之门外。这种口是心非导致许多领导者倒台，最近的一位是WeWork的亚当•诺伊曼(Adam Neumann)，他的有毒文化包括性行为不端和歧视。
不要只停留在一线，在每件事上都要表现得正直，无论是如何对待员工，还是如何证明你对公司所信奉的价值观和道德准则的承诺。记住，文化源于公司的领导者。
5.保持负责任
你很难诚实地评估自己公司的文化，因为很多文化都来自你的个性。你需要有人(如果可能的话，在组织内部)检查团队成员，以评估沟通状态和士气水平。
一个好的问责伙伴应该是公正的，所以那个人不能成为直接的报告。你需要一个不怕诚实地告诉你公司内部发生了什么事情的人。
建立健康的企业文化并不容易，它会花费你时间、精力和金钱。但其他选择——人员流动率高、士气低落，甚至可能更糟——代价要高得多。如果你认真对待自己的底线，那就把公司文化放在首位。
