为什么雇主强迫员工返回办公室会导致更多的工人力量和工会化从长远来看，要求员工回到办公室可能会刺激工会组织的增加，从而对雇主产生不利影响。这是为什么。

亚马逊的员工感到愤怒和沮丧推迟反对亚马逊领导层最近宣布的重返办公室政策。亚马逊的政策加入了其他知名公司的行列，如迪士尼、星巴克、特斯拉、谷歌和苹果其他人迫使员工回到办公室。

一些人声称，为了提高生产率，他们需要这样做。例如，特斯拉的首席执行官埃隆·马斯克(Elon Musk)声称，那些只在远程工作的人假装工作并“把它打进去”。还有人说，你需要在办公室里进行创新:迪士尼首席执行官鲍勃·伊格尔(Bob Iger)要求回到办公室，因为“没有什么可以取代与同事在一起的联系、观察和创造的能力。”

然而，在现实中，广泛的研究显示远程工作者比在办公室工作的人效率更高，而不是更低。你会得到更多的想法，更多新颖的想法创新和创造的技巧适合远程工作。

那么如何解释这种情况呢?作为一个全球皆知的专家在…领域混合和远程工作在美国，我亲眼目睹了远程工作(无论是工作日的一部分还是全职工作)如何通过促进自主权、分散权力和防止微观管理来增强员工的权力。不幸的是，太多像艾格和马斯克这样的老派经理人更喜欢僵化的、自上而下的权力结构;事实上，埃隆·马斯克(Elon Musk)是众所周知的极端的汇报．

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这种专制的方法非常适合20世纪初的流水线模式，但不适合现代知识经济。这就是为什么我们看到员工用工人的力量来反对这些专制命令，结果是授权工会．

重要的是要认识到，这种向工人力量的转变发生在以下背景下大规模裁员科技公司越来越不愿意为员工提供远程工作等福利。事实上，有证据表明一些公司像Twitter这样的公司正在使用“重返办公室”的命令，让员工自愿辞职，以避免支付遣散费。作为工人，雇主越来越占了上风感到焦虑的人考虑到经济状况，他们不愿要求更多的远程工作。但是，从长远来看，如果这些策略刺激工会组织的增加，可能会对雇主产生适得其反的效果。尽管个别员工可能会对自己的工作感到焦虑，但他们可以共同努力，尤其是在有工作机会的情况下失业率3.4%这是50多年来的最低水平。甚至科技工作者也是如此找新工作在三个月左右的时间里，这表明尽管雇主的力量有所转变，但劳动力市场依然强劲。

三个关于工人权力和重返办公室的案例研究

德克萨斯州的YouTube承包商进行罢工抗议要求这些工人到办公室报到的规定。从技术上讲，这些工人受雇于高知特，他们在11月份收到了2月6日复职的通知。绝大多数承包商是在大流行期间雇用的，并且一直在远程工作。工人们说，他们的起薪约为每小时19美元，不足以支付搬迁到奥斯汀并在那里生活的费用。上个月，工人们提交了工会承认申请，导致一些人辞职结论此举是为了报复。工人们还希望谷歌和Cognizant被认定为联合雇主。

新墨西哥州人事办公室命令远程工作的政府雇员在新年伊始重返工作岗位。许多人表达了对该命令的不满，他们列举了通勤、健康、现场工作条件差、缺乏儿童保育和低工资等问题。州政府工作人员在圣达菲的圆形大厅集会，反对州政府的返回办公室命令。CWA Local 7076的主席Dan Secrist说，该州的重新执政命令在制造新问题的同时，也加剧了它原本打算解决的问题。

加拿大联邦政府命令公共服务人员每周最多可返回办公室三天。最近一项针对近1.4万名公共服务人员的调查显示，近75%的政府雇员宁愿在家工作。Marc bribritre是税务雇员工会的全国主席，该工会代表着加拿大税务局约37,000名工人。他说，大多数员工没有必要回到办公室。

雇主和工人在复工问题上关系紧张

这些案例表明，雇主和工人之间的关系日益紧张，尤其是在重返办公室的问题上。疫情加速了远程工作的趋势，员工们现在都在抵制返回办公室的想法。许多员工已经习惯了远程工作带来的灵活性和自由，而拒绝允许远程工作的雇主将面临强烈反对。

雇主强迫员工回到办公室是为了对员工施加控制，但他们没有认识到远程工作可以增强员工的力量。事实上，远程工作可以让员工更好地掌控自己的生活和工作。通过远程办公，员工可以选择工作地点和时间，这让他们可以更好地控制自己的日程安排和工作与生活的平衡。

那些强迫员工回到办公室的雇主试图重新控制他们的员工，但他们发现这样做适得其反。工人们正在反对这些努力，许多人加入工会来保护自己的权利和利益。拒绝承认这一趋势的雇主可能会疏远他们的员工，并面临后果。

回到办公室的认知偏见会增加员工的力量

让员工回到办公室以重新获得对员工的控制权，是认知偏见如何导致糟糕决策的一个典型例子。认知偏见是我们用来快速有效地处理信息的心理捷径。它们会引导我们做出决定，而不是基于事实或理性思考，而是基于我们的个人信仰、情感和过去的经历。在重返办公室的背景下，雇主正在基于认知偏见做出决定，这种偏见导致他们忽视了自己行为的危险。

在这种情况下，最常见的认知偏差之一是确认偏差。这是一种倾向，以一种证实我们已有的信念或偏见的方式寻找和解释信息。决心让员工重返办公室的雇主更有可能寻找支持这一决定的信息，而忽略或淡化与之相反的信息。这可能会导致他们做出不符合组织最佳利益的决定，损害与员工的关系，导致员工面临留任的挑战，也会受到员工通过工人力量的抵制。

在这种情况下，另一种普遍存在的认知偏见是现状偏见。这是一种倾向，喜欢事物保持原样，而不是改变。习惯于让员工在办公室工作的雇主可能会抵制改变，即使远程工作已被证明是有效的，对员工有益的。他们可能更倾向于回到办公室，仅仅是因为这是做事的方式，而不是因为这是对员工或组织最好的决定。

在这种情况下，认知偏见的危险是显著的。忽视远程工作的好处，强迫员工回到办公室，雇主冒着疏远员工的风险，他们也可能创造一种情况，让员工更有可能成立工会。这是因为当员工感到他们的需求没有得到满足时，他们更有可能联合起来，组成一个工会来保护他们的利益。

结论

现在是时候让雇主认识到远程工作的价值，并与员工一起创造混合型或远程工作安排，以满足双方的需求。这样做的雇主将拥有更快乐、更高效的员工队伍，而那些拒绝适应的雇主则有可能在快速变化的世界中落后。

远程工作可以增强员工的力量，认识到这一事实的雇主将在未来几年取得更大的成功。作为一名管理者，倾听员工的心声并与他们一起为所有人创造最好的工作环境是很重要的。通过这样做，你可以创造一个强大而充满活力的职场文化，这将有助于你在长期取得成功。