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问责制从未像现在这样重要。无论是在资源紧张的董事会会议室，还是在依赖自律和承诺的虚拟团队环境中，建立问责制在任何组织中，跨团队都是成功的关键。
大多数领导圈都同意，问责制是任何高绩效团队的基本特征之一。但如果这是真的，那么为什么那么多公司未能建立一种培养负责任的人际关系的文化呢?
由于我们人类是微妙而复杂的，建立问责制的过程也应该同样微妙。它要求我们充分调动我们所有的感官并活在当下;我们必须时刻牢记大局。与我们的团队一起，我们应该庆祝不仅仅是结果的进步。当问责制表现良好时，我们必须承认并提供反馈。让我们考虑一下团队中真正的责任要求是什么。
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愿景和明确的目标
每个公司都有一个建立在价值观和核心能力基础上的愿景和使命。一般来说，公司的目标有两种形式:定量目标(例如，增长率X%，收入/利润，运营kpi)和定性目标(例如，具体的领导特征和价值观)。在理想的情况下，这些公司层面的宏观目标被分解为部门层面的微观目标，并通过定期的绩效评估来衡量。例如，你可能每月开一次绩效会议，比较预期目标和实际业绩。
虽然有些部门有具体和可衡量的目标，如运营(准时交货、质量)、业务开发(收入增长、客户满意度)和采购(降低成本、供应商绩效)，但更横向的部门，如企业创新、IT和人力资源，可能难以实现明确的责任界限，因为它们对组织量化目标的影响不太明确，或者它们可能缺乏紧迫感。不管你在一个组织中担任什么角色，每个员工都应该回答以下问题:
- 我的部门的角色是什么?
- 我的职业目标是什么?
- 完成这些目标的工具和资源是什么?
- 我的服务(或缺乏服务)如何为我们的团队、部门和公司的目标服务?
3c
推动问责制是一项艰巨的工作。在你的团队中建立可靠的关系需要多年的经验，包括试错、大量的成功和失败，以及自我调节情绪的能力。为了从团队中得到他们想要的东西，每个领导者都必须具备以下几个关键特质:
- 信心．作为一个领导者，你需要了解你的角色和你的部门达到总体目标的能力。你需要相信自己的技能和能力，以及团队的优势。例如，一个团队SWOT分析可以帮助你明确你的核心优势，你可以自信地发挥这些优势。
- 沟通。无论是与团队成员还是客户交谈，你都需要提供明确的要求、承诺、协议和最后期限，以推动进展。模棱两可会导致沟通不畅、怨恨甚至更糟。
- 的勇气。每个领导者都需要有勇气进行不舒服、困难的对话。当你没有履行承诺时，你需要进行那些重要的对话。接受批评，克服冲突带来的不适，调节激烈的情绪，以便找到正确的解决方案。例如，在绩效谈话中提供诚实和具体的反馈对员工的发展至关重要。回避重要的反馈可能是一种自私的行为，它夺走了员工的成长潜力，以换取经理的安慰。
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显式声明和对齐的法典
作为领导者，我们的工作是把来自不同地理位置、时区、语言、文化和成长背景的人们聚集在一起。在全球化的商业世界里，一个词可能对10个不同的人有10种不同的含义。因此，您必须对成功的定义达成一致，并创建一套规范——流程或标准操作程序的官方集合——适用于团队中的每个人。一旦定义好了，就把它简化成一个容易记住的首字母缩略词，让每个人都能记住它。例如，在我们的一个团队研讨会上，我们基于单词PERFORM开发了一个独特的法典。
P宗旨及价值观
E授权
R关系
Flexibility
Optimal生产力
R认可和欣赏
米orale
作为一个团队创建一个法典，使每个团队成员都能积极参与定义，并通过意义和信任建立问责制的基础。通过这本手册，我们确定了如何有效地召开会议，并遵循会议纪要。我们的年度绩效评估对话变得更加具体和可衡量，基于一组明确的行动和行为。
虽然大多数领导者在定义目标和掌握3c方面做得很好，但你很少会发现一个领导者宣布他们的成功版本，并描绘一个定义团队运作机制的自定义法典。
问责制是将愿景与执行联系在一起的粘合剂。投资于负责任的文化是任何组织最重要的优先事项之一。记住:问责首先始于自我管理。只有学会管理自己，我们才能管理别人。
