工作中无意识偏见的5个例子以及如何解决它们

这是毫无疑问的无意识的偏见存在于工作场所。一个研究哈佛大学的一项研究表明，那些认为自己没有偏见的雇主实际上更有可能有偏见!这是因为我们的大脑总是试图对人和事做出快速的判断和评估。不幸的是，这往往会导致不公平和歧视在工作场所。本文将讨论五个最常见的无意识偏见的例子，以及如何解决它们!

无意识偏见的第一个例子

亲和力的偏见我们都有一种自然的倾向被人吸引在种族、民族、性别、年龄和生活方式方面与我们相似。这种无意识的偏见会导致我们雇佣那些和我们长得像、有着相似背景的人，而不是最合格的候选人。

如何应对：人力资源领导者需要为他们的招聘经理确保一个强大而公平的招聘过程。一些核心需求的例子包括基于与实际角色相关的能力矩阵的职位描述，使用招聘小组来减轻和检查个人偏见，以及在招聘过程中对每个候选人的定量评估过程招聘过程．当招聘一个新职位时，退一步评估一下你的候选人库。确保你考虑的是一个多元化的合格候选人群体，并给每个人一个公平的机会。

例# 2

光环效应:光环效应就是我们根据一个积极的特质对某人做出假设。例如，如果我们认为某人很聪明，我们更有可能相信他们有能力和成功。

如何应对当前位置如果你想认识某人，不要对他们的其他品质妄下论断。首先也是最重要的是，把他们作为一个人来理解，在做出任何判断之前，努力看清他们的全貌。无论对方是你的同事还是你的下属，问一些关于他们认为自己的优势和发展领域的开放式问题，会让谈话变得很愉快。对自己的优势或成长领域采取这种开放的态度，也可以为获得有用的反馈提供机会。

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示例# 3

喇叭效应当前位置“角效应”是“光环效应”的反义词。“角效应”指的是我们根据一个人的负面特征对他做出假设。例如，如果我们认为某人懒惰，我们也更有可能认为他们效率低、不可靠。

如何应对:与光环效应相同，避免判断了解别人的其他特点。在将他们与你的先入之见进行比较之前，首先要更多地了解他们。喇叭效应和光环效应可能会增加这里列出的其他偏见的影响。假设有人和你“发光”相似，也许是基于你们共同拥有的身份的一个基本方面。在这种情况下，亲和性、归因性和确认性偏见很可能会因其特定的特征而加剧。

示例# 4

基本归因错误:基本归因错误就是我们把某人的行为归因于他们的个人性格特征而不是外界因素。例如，如果我们看到某人在工作中犯了错误，我们可能会认为这是因为他们不称职，而实际上，这可能是由于一些他们无法控制的事情。

如何应对:当你注意到自己在做假设关于某人的行为，停下来想想还有什么其他因素在起作用。他们的个人生活中是否发生了影响他们表现的事情?他们使用过时的设备吗?了解别人行为的根本原因可以帮助你避免做出不公平的判断。这里有一个新颖的想法——问他们!假设你已经建立了一种信任的工作关系，但你觉得他们不像以前那样做事了。在这种情况下，你可以引起人们对这种不一致的注意，看看是否有其他因素在起作用。

例# 5

确认偏误：确认偏误就是我们更多地关注那些能证实我们现有信念的信息而忽略与之相悖的信息。例如，如果我们认为所有男性的数学都比女性好，我们更有可能注意到并记住支持这一观点的例子，而忽略或忘记反例。

如何应对字体当你开始形成对某人的看法时，停下来想一想你有什么证据来支持它。你是否一直在关注那些证实你的信念的信息，还是忽略了与你的信念相矛盾的信息?试着更加客观和开放可以帮助你避免确认偏误。你也可以考虑有一个确认偏见的伙伴，你可以向他报告你的偏见经历，这样他们就可以帮助你重新定义你可能正在经历的偏见。这是盟友可以为工作场所中拥有最大权力和特权的群体中的其他人发挥的关键作用。

无意识的偏见可以有一个重大的影响关于工作场所。通过意识到它的表现方式，我们可以努力确保每个人都有公平的机会，无意识的偏见不会在我们的决定中发挥作用。你在工作场所看到过哪些无意识的偏见?请在下面的评论中分享你的经验。

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