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每个人都有一个可怕的老板故事。从经常微观管理的经理到爱发脾气的主人在美国，职场领导力不佳的例子比比皆是。
一个糟糕的经理对办公室的危害是如此之大，以至于他或她实际上会影响员工的留任。在盖洛普的2015美国经理的状态报告,二分之一的职场人士表示，他们曾在职业生涯的某个阶段为了“逃离”老板而辞职。
因此，问题就变成了，坏老板意识到他们做错了什么吗?我们很容易发现别人糟糕的领导行为，但很难分析个人的错误行为。以下是“有毒老板”的四种行为，以及他们可以(也应该)做得更好的方法:
1.不听取员工意见
想象一个叫吉姆的员工。吉姆一直在想办法增加公司网站的访问量。他走进老板的办公室，和他分享自己的想法。吉姆的老板甚至没有离开他的电脑，只是说:“我考虑一下。”吉姆沮丧地回到他的办公桌前，他的想法再也没有被讨论过。
一个2015年SHRM调查在600多名员工中发现这种情况并不少见。尽管在员工列出的十大工作满意度因素中，顶头上司尊重他们的想法是最重要的，但只有37%的受访者表示，他们对自己的想法得到考虑“非常满意”。只有23%的受访者对自己与高管的沟通“非常满意”。
管理者不应该简单地忽视员工的想法，而是应该花时间倾听并讨论他们的建议。员工应该有机会表达他们的想法，并解释他们如何能让公司变得更好。即使老板决定不实施一个想法，员工至少应该感到他们的声音被倾听和重视。
2.推卸责任
一个2014年BambooHR调查对1000多名美国员工的调查发现，每五名受访员工中就有一人表示，如果老板在事情没有按计划进行时“推卸责任”，这是他们辞职的一个原因。
这里的结论是，当领导者不承认自己的错误时，他们就会从公司文化中抹去责任。与其浪费时间去责怪别人，他们应该站出来想办法让情况好转。
更糟糕的是，那些在自己有坏主意时推卸责任的老板往往会很快把别人的好主意归功于自己。这也一样糟糕。在一个2015年互动调查在接受调查的999名员工中，47%的人认为把别人的想法归功于自己是一种无效的管理方式。
试图获得不应得的赞扬会告诉员工，他们的领导不尊重别人的努力工作，也不尊重自己的职业生涯。所以，领导者应该认可那些有卓越表现的员工。这将创造一个员工自己感到被欣赏的工作场所，反过来也会认可他人的成功。
3.让员工被冷落
一个强有力的领导者需要信任他或她的员工，给他们独立的空间去做他们最擅长的事情。然而，提供自主权和让员工被冷落是有区别的。
在前面提到的盖洛普报告中，虽然只有13%的受访员工“非常同意”他们的经理帮助他们制定目标，但69%的员工表示他们非常投入。
为了让老板成为领导者，他或她需要提供的不仅仅是指示。还需要对这些员工进行指导和支持。了解团队的需求并能够快速解决它们是职场领导力的重要组成部分。
多亏了新技术，现在老板们比以往任何时候都更容易与员工沟通和管理。例如,PeopleSpark是一个平台，让领导者能够监控每个人的进步，提供反馈并跟踪他或她的表现。
4.关注消极的一面
在提供反馈时，领导者可能认为，关注员工需要改进的地方，而不是他或她已经做得很好的地方，是很重要的。但这种消极情绪实际上会降低员工的敬业度。
盖洛普调查发现，67%的受访员工“强烈认为”他们的经理关注他们的优势，他们也很投入。当经理关注员工的弱点时，只有31%的员工会投入工作。
定期承认员工的积极贡献，表明你明白他们是团队的重要组成部分。即使一个员工正在挣扎，确保包括积极的反馈和建设性的改进方法将激励这个人改进并充分发挥他或她的潜力。
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