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公司文化是一个组织的心脏。目标、过程和政策都应该与之挂钩。所以，当组织内的领导风格与文化相匹配时，成功就会随之而来，对吗?你可能会这么想，但有趣的是研究由乔治亚州立大学的研究人员提出了相反的观点。
这项研究发表在6月份的《科学》杂志上应用心理学杂志研究发现，采用与公司文化相似的领导风格的ceo实际上会对组织绩效产生负面影响。在被研究的119家美国公司中，当首席执行官的领导风格和组织文化不同时，公司的效率最高。
为什么?循规蹈矩的领导者不会带来任何新东西——他们没有创新。但领导者也不能完全忽视既定的价值观和实践。这是一条微妙的线，但一个领导者如果能把握好这条线，就会更有效率，给公司带来更多价值。
以下是如何在公司文化和创新领导风格之间找到微妙的平衡:
补充公司文化，而不是破坏它。
公司文化定义了工作场所的价值观以及员工应该如何表现。因此，虽然领导者应该是创新者，但他们不应该仅仅为了说自己做到了而挑战和破坏一种文化——领导外部文化需要有一个好的、战略性的理由。
与其想办法破坏企业文化，不如想想如何利用企业文化忽略的战略来发展企业。
例如，乔治亚州立大学的研究人员解释说，公司文化倾向于分为两类:任务导向或关系导向。在任务导向的文化中，员工专注于应对外部问题，如客户需求和竞争对手的行动。然而，在以关系为导向的文化中，员工关注的是沟通和协作等内部问题。
因此，在任务导向的文化中，领导者可以采取更协作的方式，帮助员工更好地沟通和合作。在以关系为导向的文化中，领导者可以通过掌握行业趋势并引导团队攻击这些趋势来进行创新。
不要反对这种文化——用一种独特的领导风格与之合作，发挥员工的优势。
找到丢失的东西。
尽管公司文化旨在指导员工的行动，并将团队团结起来，但许多员工对这些原则持负面看法。事实上，调查今年7月，VitalSmarts的研究人员对1200名员工和高管进行了调查，发现领导者和员工在看待公司文化的方式上存在差距。
在接受调查的员工中，领导者更有可能说他们想要创新、主动性、坦率和团队合作，而员工则表示，顺从、可预测性、尊重权威以及与同事竞争非常受组织重视。
那些随大流的领导者会忽视这些巨大的差异，对员工经常遇到的问题和担忧视而不见。
倾听员工——他们在抱怨什么?他们认为哪些方面可以做得更好?文化中缺少了什么?找出这些脱节发生在哪里，并填补空白。运用领导力和个人的领导风格来解决这些问题，建立文化，使其对员工更好。
鼓励创新。
员工从领导那里得到暗示。因此，当领导者坚持既定的文化时，员工们认为他们也需要保持在既定的文化范围内。各个层面都缺乏创新。
毕竟，VitalSmarts的调查发现，53%的员工表示，他们的公司文化鼓励他们循规蹈矩，遵守规则，给人留下好印象。因此，当领导者希望员工创新时，员工的想法却恰恰相反。
鼓励员工挑战和质疑假设，以及任何在企业文化中被认为是“正常”的事情。通过做同样的事情来树立一个榜样。创新，提出问题，推动积极的改变。
虽然应该鼓励员工跳出思维定势，但不要鼓励他们对公司文化持负面看法。目标应该是改善工作场所和整个企业，而不是诋毁它的价值观。以创新的态度领导，员工也会效仿。
