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在希腊神话中，皮格马利翁(Pygmalion)是一位艺术家，他爱上了自己的一尊象牙女性雕塑，并向众神祈祷让她活下来。爱神阿佛洛狄忒同情皮格马利翁，答应了他的请求。听起来是不是很熟悉?这个故事是许多故事的基础，从《匹诺曹》到80年代的cult经典，人体模型．
除了流行文化的参考，这个故事的实际应用一直是众多研究的主题。这就产生了皮格马利翁效应的概念，该理论认为积极的期望可以影响个人或群体的积极表现。而且，消极的期望会影响他们的消极表现。作为领导者，理解并接受这一概念可以极大地影响组织绩效。
皮格马利翁效应研究
罗森塔尔和雅各布森1968年在《城市评论》上发表的一些早期研究，开始将积极和消极预期对个人和群体表现的影响联系起来。主要研究围绕一所小学展开，学生们首先接受了智力预测试。然后，根据这些结果，学生按高分和低分分组，并分配给老师。老师们知道他们在接收哪些学生。具体来说，他们接收的学生是智力增长潜力最大的还是最低的。八个月后，学生们接受了测试，结果与学生的作业一致。高潜力组的智商增长了12.22分，而低潜力组的智商增长了8.42分。作者认为，研究结果符合教师对学生群体的期望。如果你还没想明白，这里有一个警告。这些学生并不是根据他们的智力测试结果被分配的，而是随机分配的。
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罗森塔尔和雅各布森的研究方法一直备受争议。但其他组织/机构也发表了类似的结果，包括美国空军预备学校和希腊开放大学。
j·斯特林·利文斯顿和管理学中的皮格马利翁
J. Sterling Livingston发表了一篇文章，进一步证实了这一概念管理学中的皮格马利翁1988年发表在《哈佛商业评论》上。他的文章侧重于管理期望，并引用了与销售团队绩效相关的数据:低、平均、高。当高绩效人员被集中在一起时，团队的表现超出了预期。但即使是新加入团队的成员，也比普通团队和低绩效团队中的现有成员和新成员取得了更好的表现。事实上，低绩效组的工作表现整体下降，人员流失率很高。
利文斯顿还指出，最初被视为异常的现象——平均团队表现出高于预期的增长——是有可识别的原因的。研究显示，一般的团队领导者都不相信她或她的团队比高绩效团队能力差。她定期将这些情绪传达给团队。人们相信，领导者对自己和团队的外在自信创造了一个卓越表现的环境。
纵观历史，即使在大多数人的期望都很低的情况下，领导者对团队成功的影响的例子比比皆是。例如冰上奇迹(1980年美国冰球队在奥运会上战胜苏联)，凯撒在公元前52年战胜高卢人(人数四比一)，以及Average Joe's Gym在美国躲避球协会冠军赛中战胜紫眼镜蛇队(好吧，也许不是真的，但这是一个伟大的失败者故事)。我们都可能有这样的记忆或经历:一位鼓励人心的领导让我们和我们的团队表现得最好，即使面对许多障碍或挑战。
运用皮格马利翁效应作为领导
理解和运用皮格马利翁效应对于各级领导来说都是一个至关重要的、具有竞争力的优势。利用它不仅仅意味着相信你的员工。它要求领导者向外表达他们对团队和个人的信心，增强他们能够取得伟大成就的信念。这也意味着把预先确定的观点放在一边。有时，甚至是过去的表现，以传达成功是他们命运的信念。一个有能力的员工之前的糟糕表现很可能缺乏领导的鼓励和信心。结果，它成为了自我实现的预言。
