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弗雷德·罗杰斯不是典型的流行文化偶像。如果他的这部剧今天上映，它很可能会被一部值得疯狂观看、节奏快、剧情丰富的剧集所取代。然而，他的节目影响了一代孩子，现在他们组成了占美国劳动力的最大比例——包括你的真心。
2018年HBO纪录片你愿意做我的邻居吗?揭开弗雷德·罗杰斯的生活和亲密时刻的帷幕，揭开了标志性毛衣背后的男人。这是一个及时的提醒，他的目标和意图是帮助世界成为一个更有爱心和善良的地方。对于在全球大流行期间经历第二次衰退的千禧一代，他们觉得几乎有必要暂停一下，把罗杰斯的经验应用到工作场所。
如果人们按照罗杰斯先生的精神工作，工作将会有多大的不同?如果同事们在他们的团队中使用罗杰斯的教导?如果一家企业向每位员工传达的信息是:“你不必做任何轰动的事情就属于这里?”那么它能释放出什么样的潜力呢?
今天的企业可以从罗杰斯那里学到三件事。
1.重新定义高潜力
并不是所有人都是备受爱戴的罗杰斯的粉丝。他被错误地指责创造了一代有资格的孩子，因为他告诉孩子们，他们只是因为做自己就很了不起。在一个严厉的华尔街日报文章中，一位评论家甚至认为“在他建立自尊的废话中，经常被忽视的是，与众不同来自于努力工作和对自己有很高的期望。”
这些批评展示了一种独特的美国观点。成功不会凭空发生。社区、网络和人际关系在向上流动中发挥着重要作用。每个人都有责任努力工作以获得他或她想要的生活中的东西，这种想法充斥着逻辑谬误、煤气灯，而且往往来自更优越的前几代人的指责。和上世纪40年代出生的人有90%的工资和生活水平都高于他们的父母，而80年代出生的千禧一代中只有50%的人达到了这一水平。所以今天，对许多美国人来说，无论他们多么努力工作，他们都“没有足够的财富”来分配。我们真的相信为了给家人提供体面的生活，人们必须非常特别吗?看起来是这样的，这是一个巨大的数字如今，美国62%的工作岗位无法提供中产阶级的工资．
许多公司都坚信，每个人都没有足够的收入，所以只给那些“提供最大价值”的人付钱。外界的观点是，只有这些特殊的、被选中的、表现优异的少数人才应该过上更好的生活，并有机会为下一代积累财富。为了清楚地说明这种做法已经变得多么极端，你只需要看看我们是如何补偿高管从1978年到2020年，他们的工资增长了1322%。相比之下，收入最高的0.1%人群的工资增幅仅为341%，而普通员工的工资增幅仅为18%。
Rogers先生为我们在大多数组织中看到的高性能(HiPo)优先级提供了一种相反的叙述。通过借鉴他的书，我们可以从一套人为的指标中重新定义工作价值不成比例地奖励了少数中上阶层、富有的白人男性(以及少数女性)．
事实上，所有的员工都能够并且确实在组织的成功中发挥作用——我们必须重新定义高潜力。在论文中人人平等，但有些人比其他人更平等约斯特和张引导罗杰斯，为那些寻求更友好的方式对潜力进行分类的企业提供了一份指南:
- 潜力是什么:公司只关注少数高潜力的员工，忽视了每个员工对企业成功的重要性。如果没有执行计划的运营团队，销售和营销战略的HiPo永远不会成功。相反，如果我们问，“组织如何帮助每个人提高他们的潜力?”我们能释放多少人的能力?因为不存在孤立的高绩效人才。
- 潜在地点:想象一个更扁平、更有活力的组织。不要认为潜力是“向上移动”，潜力可以通过水平运动来实现。为个人能力与公司需求(在角色范围内或外部)找到匹配可以增加每个人的潜力。
- 潜在过程:这一过程需要时间来发挥潜力——根据定义，这些潜力还没有被实现。将潜力视为一个过程，可以让组织中的人们自由地学习如何发展自己和他人。这可以通过公平分配资源来实现，这些资源在历史上只有少数特权人群才能获得，如延伸任务、指导和赞助、正式和非正式的网络、强有力的资源发展计划、反馈和机会反思。
通过将工作场所视为潜在的集体，而不是个体的表现，我们可以帮助员工在绩效指标之外成为最好的自己。
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2.把冲突的剧本翻过来
弗雷德·罗杰斯使情绪正常化。他展示并对话了各种各样的感受，以及对各种情绪的健康反应——甚至是愤怒或失望。通常在组织中，高潜力的人是唯一被支持体验和表达这些负面情绪的人。然而，工作中的冲突通常是人际冲突，会影响团队和个人消极多于积极导致压力增加，幸福感下降。但正如罗杰斯先生告诉我们的，这场冲突有向好的方向发展的可能。
冲突可以激发创造力，产生更好的解决方案，增加学习在复杂任务中。它可以引导团队获得意想不到的结果，并加强关系。那么，人们如何将紧张转化为富有成效的工具呢?用好奇、开放和热情来回应。
在面对冲突时表现出热情和吸引人的行为被称为非互补行为——这是非常难以做到的。但当人们以非互补的方式行动时，它就会成为改变的非凡动力。
如果在冲突中不是以防御或攻击的方式回应(例如，问“你怎么了?”)，而是保持好奇(例如，“你怎么了?”“看起来你在这里有一段独特的经历”)，你很可能会把一个充满敌意的环境变成一个温暖的环境。
通过与罗杰斯先生沟通，我们可以培养健康的冲突，推动好奇的文化，让人们在工作中更充分地做自己。如果我们在他的教学法中重新定义情绪，那么情绪就不是我们要防御的东西:“任何与人有关的东西都是可以提及的，任何可以提及的东西都可以更容易控制。”当我们谈论我们的感受时，它们就会变得不那么势不可挡、不那么令人沮丧、不那么可怕。”
3.建立社区
弗雷德·罗杰斯的童年并不总是一帆风顺．他超重、害羞、自卑，还患有哮喘，住在一个重工业城镇。由于空气堵塞，他经常在夏天被困在室内，身心都感到孤独。虽然他后来学会了自信，但那些童年的经历却一直困扰着他。这些经历极大地影响了他长大后的生活，并引导他与那些在成长过程中经历过逆境的孩子(和成年人)一起建立社区。
现在想象一下你公司的首席执行官持有这样的观点——我们作为一个社区的工作是帮助其他人在他们生活的起起伏伏中导航和成长。你的CEO非常相信这一理念，他/她任命了一位首席社区官和一组人，他们的唯一职责就是建立社区，关心与组织互动的人，提升组织内外的人们。
与他人保持积极的关系对健康、快乐至关重要，甚至对组织也有积极的影响。有一个最好的朋友在工作中，敬业度会提高7倍，幸福感会提高，与客户的互动会更好，工作质量也会更高。对于我们中的许多人来说，工作就是我们的现代邻居，如果我们在克服自己的挑战时没有得到支持，我们怎么能以身作则，把这种行为传递给别人呢?
也许你们中的一些人已经有了做类似工作的人或社区团队，并感受到作为工作场所核心价值的关怀、同情和集体成长的影响。
如果我们像罗杰斯先生那样优先建设和培养社区，我们就能创造出能够提升人们的系统，并使他们能够为他人做同样的事情。
把邻里带到你的生意中来
不管你的公司现在处于什么位置，我鼓励你退一步，想想你在工作场所的哪些地方找到了友善和社区。而且，在可能的情况下，我们可以向罗杰斯先生学习，并建立更多。谈到工作场所，他的智慧仍然是正确的:“发现关于我们自己的真相是一生的工作，但这是值得努力的。”
多年来，弗雷德·罗杰斯一直是我和其他人生活和工作的榜样，但现在分享他的经验教训比以往任何时候都更有意义。在过去的两年里，我们在如何聚会、如何相互联系以及如何开展工作方面经历了前所未有的转变。这是一个千载难逢的机会，可以穿过传送门，想象一种新的存在方式——由我们童年时代的英雄引导，他们设想了一个不需要非凡才能被重视的地方。
