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“我敢打赌10%或更多远程工作人员尤其是程序员，有另一份全职工作!我们需要在事态升级之前阻止它，让每个人都回到办公室，”我的客户喊道。
他是一家后期SaaS初创公司的董事会主席，当我与董事会的其他成员开会讨论公司的计划时，这种担忧很普遍大流行后永久性工作安排．在帮助19个组织确定混合和远程工作计划后，我经常听到这样的观点。
所以我问他从哪里得到的信息。他告诉我他在其他公司的董事会任职:这是他从其他董事会成员那里听到的，他猜这家公司也有同样的情况。
但是这在哪里不信任迈向远程工作者的缘起?
淫秽的新闻标题加剧了领导层对远程工作的不信任
“这些在家工作的人有一个秘密:他们有两份工作，”尖叫声标题来自《华尔街日报》．《白领双份工作的双重生活》写《卫报》．和根据来彭博，“许多远程工作者秘密地同时从事两份甚至更多的全职工作。”
这些文章，以及许多类似的文章，大多有一个相似的结构。记者采访一个匿名的远程员工，通常在技术相关领域，关于他们如何设法获得一个第二份工作远程工作。员工们谈到他们能够获得额外的钱，这是值得工作更多时间的负担。故事中经常有令人兴奋和戏剧性的冒险，讲述他们是如何设法避免被抓住的。有时，会有一些员工被发现并被解雇的警示故事。
这些类型的文章在我们的叙事谬误这是一个危险的心理盲点，导致我们通过故事而不是事实来理解世界。当然，故事可以是更广泛数据点的有用说明。但危险来自于那些不考虑实际证据的故事，这些故事讲述了我们的感觉和直觉。
这并不奇怪传统主义者读过这些故事的高管和董事会成员将这些故事融入到他们对现实的想象中。毕竟，我们最基本的认知偏差之一就是确认偏误我们的大脑倾向于寻找能够证实我们信念的信息，而不管这些信息是否与事实相符。他们抓住这样的故事，然后在高管和董事会会议上重复这些故事——就像我前面提到的SaaS初创公司的董事会主席一样。
有多份工作的事实
需要澄清的是，我个人对任何具体结果都没有利害关系。作为一名帮助高管避免认知偏见的行为经济学家，我的首要任务是获得正确的信息服务我的客户。这就是为什么我关于就业和类似经济数据的外部基准的第一个信息来源是FRED:美联储经济数据．
FRED收集各种经济数据，主要来自美国政府机构以及其他高质量的数据来源提供美国经济的长期趋势。FRED对推广办公室工作、混合工作或远程工作没有兴趣或利益。让我们考虑一下2000年以来美国所有就业人员中多个工作岗位的百分比数据。
根据最新数据在美国，我们的员工身兼多份工作的比例处于历史低点。最高值出现在世纪之交，当时有5.8%的工人有多份工作。目前，大约4.8%的人这样做。就在大流行之前，5.2%的人有一份以上的工作。这一数据包括全职和兼职工作。
也许对于那些拥有全职工作的人来说情况就不一样了?根据弗雷德，不太好。2022年7月，有43.8万名工人有两份全职工作，占今年美国16.35万总工作人口的0.27%。现在将这一数字与2000年7月的41.8万人进行比较，换句话说，这一数字仅占当年13880万劳动力总数的0.3%。因此，虽然我们的工人拥有两份全职工作的比例并没有处于历史最低点，但我们只是处于平均水平——而董事会主席提出的10%的理论远远高出了一个数量级。
但那些奇闻轶事呢?
那些新闻标题上的奇闻轶事呢?嗯，现实情况是，与过去相比，越来越多的远程工作者拥有两份全职工作。然而，这并不是因为这一比例增加了:它仍然低于0.3%。不，这是因为越来越多的人在远程工作。
因此，在大流行之前，斯坦福大学研究显示5%的工作日是远程工作的。大流行发生两年多来，可比数字超过了所有工作日的40%。那是8倍多。因此，在拥有两份全职工作的一小部分员工中，远程工作的比例要大得多。所以我们肯定会听到更多关于它的故事。
但事实上，更多这样的事件将发生，并不能改变这一事实，即在所有工人中，这一比例低于0.3%。所有那些关于两次远程工作的令人窒息的头条新闻——以及相信它们的传统主义高管——都忽略了潜在的概率基础率，即这种情况发生的实际可能性。这是一种认知偏差，叫做忽略基准利率在美国，我们专注于个别轶事，而未能评估事件的统计可能性。
事实上，高管们经常忽略的一点是，疫情前有两份全职工作的许多员工都是在办公室工作的。你认为人们来上班的时候会工作整整八小时吗?远非如此!研究发现，平均而言，员工从36％来39%他们在办公室的时间。剩下的时间花在打与工作无关的电话、浏览社交媒体和新闻网站，甚至找或工作其他工作上。
信任你的员工
如果你不能相信一个员工能远程工作，你也不能相信他们在办公室工作得很好。和最近的研究思杰对知识工作者(换句话说，工作可以全职远程完成的员工)的调查显示，与混合型或全职远程工作者相比，被迫全职到办公室工作的知识工作者对雇主的信任程度最低。这也难怪:他们的老板通过强迫员工这样做，表现出对员工根深蒂固的不信任全职来办公室工作当他们的工作大部分甚至完全可以远程完成时。
如果雇主和雇员之间缺乏这种相互信任，雇员就会离职。一项盖洛普调查混合和远程工作表明，当员工被要求在现场工作，但他们都可以并且更愿意以远程或大部分远程的方式完成工作时，其结果是敬业度和幸福感显著降低，倦怠程度和离职意愿显著提高。
来自客户的内部调查与这些外部调查是一致的。例如，南加州大学的信息科学研究所(ISI)是一家拥有400多名员工的研究机构，最初的决定2021年夏天，按照在办公室工作三天的政策。ISI的领导层了解了我的工作，聘请我为顾问后，他们在2021年秋天将工作改为基于信任、灵活、团队领导模式每个团队的领导者和他们的团队成员一起决定什么对每个团队来说是最好的。
我们在2022年8月进行的一项调查显示，与三天工作制相比，ISI 73%的员工认为团队领导模式“好得多”，15%的员工认为“更好”。这些回答表明，通过灵活性和信任，员工的满意度和敬业度要高得多。在保留和招聘方面也是如此，研究显示，一个调查问题揭示了这一问题，即受访者是否会向同行推荐在ISI工作。56%的人表示，团队领导的模式使他们“更有可能”做出这一建议，18%的人表示这将使他们“更有可能”做出这一建议。
最后，这家后期SaaS初创公司的董事会主席同意最佳实践未来的工作是一种合作的、基于信任的方式。对你的员工表示信任，他们也会反过来信任你。适应他们的工作方式和喜好，他们会以更高的参与度、效率和忠诚度回报你。最后，用数据而不是故事来做决定。
