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绩效评估本身也处于尴尬的境地指标一些大公司和研究公司的调查显示，大多数经理对公司的绩效评估不满意。
但是，在你过快地把整个绩效评估过程扔进办公室垃圾箱之前，你应该知道，一般来说，员工确实想知道自己的表现如何，公司也非常希望拥有高效的员工。
考虑到这一点，以下是我在过去20年里作为一名高管学到的有价值的东西，这些东西涉及到如何进行有效和成功的年度评估，赋予我的员工和直接下属权力。
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1.回顾应该是一年中有价值的谈话的高潮。
作为经理，如果你全年都在定期检查你的员工，那么你在年度评估中与他们讨论的内容不应该让他们感到惊讶。
在年度评估开始之前，确保员工知道你将如何评估他们以及评估的频率。此外，一定要鼓励你的员工参与决定他们的成功标准。
2.从回顾你在上次年度评估中设定的目标开始。
一个适当而有意义的年度绩效评估应该从回顾你和员工在上次年度评估中讨论并达成一致的目标开始。我发现这有助于建立公司目标的一致性，并使对话回到原点。
通过授权员工取得成功，让他们负责自己的绩效评估过程。确保他们知道他们有能力完成伟大的事情，无论是在这个角色上还是为他们自己。
3.检讨应在每年的同一时间，以相同的形式进行。
改变标准有时是一件不可避免的坏事，但选择一种适合你的形式和时间，并坚持下去，会创造出衡量员工成功的最佳和最一致的方式。
话虽如此，你也可以考虑非正式的回顾，或者把每年一次的会议改为每季度四次的简短回顾(可能是边走边谈，也可能是午餐)。
4.提出建设性的批评，但一定要指出大的成功。
利用这段时间提出建设性的批评，但也要抽出时间来回顾过去一段时间的重大成就。虽然你将利用这次会议来解决缺点，但对所取得的成就和付出的努力表示感激也是至关重要的。
员工获得的任何新资格、参加研讨会、会议、课程或参与特殊项目的信息都应得到肯定并记录在案。
对于有问题的地方，一起确定改进和增长的地方，用3到6个月的计划，以小里程碑为标志。
在胡萝卜和大棒之间保持一个健康的平衡，你会获得更多的尊重——多用胡萝卜而不是大棒!
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5.试着亲自进行年度评估。
面对面阅读肢体语言要容易得多，面对面的会议可以确保谈话的主题得到应有的关注。
如果你必须以虚拟方式进行年度评估，我建议你坚持特定的地点要求(例如，在对方家中找一个安静的地方)，并要求他们打开摄像机。
如果处理得当，绩效评估可以让员工感到有动力——甚至是热情——并专注于他们在公司的职业发展。
这也让你有信心知道你已经解决了需要改进的地方，同时激励你的团队在接下来的一年里。
