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弗雷德里克·泰勒的“科学管理”思想在20世纪初引起了商界的注意，当时工业化和大规模生产技术正在被采用。
他关于“管理的主要目标应该是确保雇主的最大繁荣，以及每个员工的最大繁荣”的深刻见解，播下了“人员管理”的种子，彼得·德鲁克(Peter Drucker)等人在后来的几十年里将其发扬光大。
2019年伊始，以下三个趋势将主导我们今年如何更好地管理人员的思考。
个性化的员工体验
我们花费了大量的时间、精力和金钱来了解客户并个性化他们的体验——他们是谁，他们对什么反应最好，如何让他们开心，甚至如何让他们向其他人推荐你的品牌。
如果员工每周花40多个小时来帮助你的公司实现目标，用类似的技巧来理解和激励他们在个人层面上不是很有意义吗?
2019年，创造个性化员工体验的运动正蓄势待发。斯坦福商学院(Stanford School of Business)教授奇普(Chip)和丹•希斯(Dan Heath)指出，员工第一天上班会错失参与的机会。在“入职”的最初几周之外，员工还会经历其他阶段，比如第一次接受绩效评估、接受新任务或项目、加薪或升职、在工作中学习，甚至最终离职。
所有这些体验的共同界面可能是它们的直接管理者。让管理人员从一刀切的管理方法转向一刀切的管理方法，将提高这些“关键时刻”的质量，提高员工的忠诚度和工作效率。
数据驱动的方法
研究发现，在使用数据主动分析劳动力、做出预测、创建和监控全面的劳动力计划方面更先进的组织，其利润率比不太先进的组织高出56%。
传统上，人员管理更多的是一门艺术而不是科学。如果幸运的话，领导者会接受管理培训，以使他们跟上最佳实践的速度。然而，在领导的大多数方面，如何激励和留住员工的问题在很大程度上依赖于个人经验和判断。
尤其是在亚洲，员工往往不太愿意说出他们对老板和管理层的看法，他们可能无法判断最近的市政厅是否充分传达了他们的愿景，或者他们给出的绩效反馈是否得到了认可，或者他们的团队是否清楚需要做什么才能实现目标。
有两个主要的推动因素使领导者能够更多地以数据为导向。
首先，数据收集和分析的速度显著提高，可以更及时地向领导传递信息。例如，以前老板们必须等一两年才能收到员工敬业度调查的结果。这使得他们不清楚哪些行动实际上是有帮助的，并阻止他们对时间敏感的反馈立即采取行动。不幸的是，这仍然是许多组织的普遍做法。脉动调查是一种简短的持续调查，可以实时衡量员工的情绪和文化，让老板能够立即了解他们的团队，并采取行动保持他们的积极性和一致性。
其次，商业智能技术已经发展到可以跨不同数据竖井获得统一视图的程度。现在比以往任何时候都更容易跟踪每位员工在公司不同阶段的经历，并就如何更好地吸引他们直接向他们的经理提供见解。
专注于技能提升和发展
无人机操作员、数据科学家、社交媒体经理，这些只是今天需求量很大的工作的一些例子，这些工作10年前是不存在的。当你的团队成员现在负责新的工作领域时，你简历上几十年的经验可能就不那么重要了。
对你的团队来说，在他们现有的技能上胜任是很重要的，鼓励他们培养学习新技能的能力已经成为一种经济上的必要性。标准普尔500指数成分股公司的平均寿命目前不到20年，远低于上世纪50年代的近60年。这表明，为了生存，企业需要不断创新，这需要新的技能和专业知识。
这些也适用于软技能。随着技术的进步，团队合作、平衡多方利益相关者的需求、有效沟通、创造性思考等能力变得越来越重要，而不是越来越重要。
人员管理的一部分责任是对所管理人员的成长和发展负责。鼓励他们发展新的相关技能还有一个重要好处，那就是提高员工的敬业度和留存率:87%的千禧一代员工(1982年之后出生)表示，发展在他们的工作中“很重要”。
