灵感和动机的区别经理们会注意到并做出相应的调整。
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当涉及到让员工把工作做到最好在美国，优秀的管理者经常扮演教练的角色。他们知道，要让团队成员取得最好的成果，就需要有人以身作则，并提供资源来帮助他们做到最好。因此，许多管理者把重点放在激励和激励员工上。这里有一个问题:太多人认为灵感和动力本质上是一回事。好吧，他们不是。知道如何利用让他们与众不同的东西可以带来更好的成功机会长期成功的结果为了你的团队。
你应该掌握动机吗?
激励一直被认为是管理者提高员工生产力的最重要的工具之一。提供外部力量，鼓励员工尽最大努力，可以在工作场所产生重大影响。许多激励因素依赖于某种奖励。例如，澳大利亚领导力管理公司的一项调查发现79%受访员工认为，培训和职业发展机会在激励他们留在目前的公司方面“相当”或“非常”重要。在这种情况下，职业发展的潜力是一个强大的外部激励因素。同样，奖励制度和认可也经常被用来鼓励更高的生产力，同时也提高了员工的留任率和工作场所的幸福感。
克里斯汀·哈姆林在书中写道一篇博文在克伦看来，“如果想要激励员工，雇主最好专注于奖励他们的行为，而不是威胁惩罚他们。承诺对特定行为的奖励会触发“行动”反应，促使人们采取行动。试图通过威胁人们如果不采取行动就会发生不好的事情来吓唬他们，可能会产生更多的恐惧和焦虑，从而阻碍行动。”
灵感创新
虽然使用外部激励可以提高工作效率和留存率，但这些奖励往往只是暂时的。一旦员工觉得自己在公司的职业生涯已经得到了最大的发展，他们就更有可能跳槽。为了培养持久的参与，你必须做的不仅仅是激励。你必须激发灵感。
那么灵感和动机有什么不同呢?我最近与Sam Taggart的电子邮件对话D2D专家这本书让我明白了其中的关键区别。“动机是一个推动因素，”他解释道。“这是一种迫使你采取行动的外部力量，即使你不一定想这么做。另一方面，灵感更多的是一种拉动或驱动力。这是一种来自内心的东西，它让我们主动付出最大的努力。当有人受到鼓舞时，他们会长期支持你。”
鼓舞型领导注重每个员工，同时也非常重视公司的使命和价值观。激励型管理者在与员工的每一次互动中都能传达公司的价值观。他们强调团队的工作如何对世界产生积极影响。鼓舞人心的领导者清楚地传达期望，并关注员工的需求。他们在更私人的层面上了解他们的团队成员，这样他们的言行对他们领导的人来说就更有分量了。关注鼓舞人心的领导有助于改变员工的内在心态。当他们明白自己的贡献是如何产生影响时，他们的动力就会从内部开始。
来自美国心理协会的研究揭示了在工作中找到意义，最终比其他任何因素都更能预测工作投入、满意度、职业发展和缺勤率的下降。这甚至适用于“不受欢迎”的行业，如卫生行业。
管理者需要关注哪些方面?
事实上，你最大的领导成就不会仅仅来自于灵感或动力。你需要使用这两者来培养一个成功的团队环境。例如，a来自LinkedIn的调查确定激励和鼓舞因素在创造员工归属感方面极其重要。59%的受访者希望自己的成就得到认可，而46%的人希望感受到公司关心他们个人。
最终，激励和灵感都会让你的员工更快乐，对他们的工作环境更满意。社会市场基金会(Social Market Foundation)和华威大学(University of Warwick)全球经济竞争优势中心(Centre for Competitive Advantage in Global Economy)的一项研究发现，快乐的员工享有更高的生产率高出12%到20%比对照组要多。
在这样的经济环境中，即使是个位数的收入或生产力增长也被认为是一件大事，很明显，创造一个让员工真正茁壮成长的工作场所，将对公司的盈利能力产生持久的影响。你应该使用哪些激励和鼓舞因素可能因人而异。有些人会对激励因素做出更好的反应，而另一些人则会完全接受鼓舞人心的领导．你必须了解你的团队，以有效地激励和激励他们的个人需求。
虽然激励是一个好的开始，但领导团队最有效的方式是将激励与灵感结合起来。当你能够帮助支持内部变革时，你的团队将更有动力付出最大的努力，并认同你公司的愿景和使命。是时候开始激励和激励你的团队了。
