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作为人类，我们希望得到公平的对待。我们想要知道我们是有价值的，我们的工作很重要，我们的努力能得到公平的报酬。公平的概念包括观察一种情况，确定变量——涉及的人、发挥作用的资源和情境因素——然后问自己这些问题:
- 我们是否为每个人提供了必要的资源?
- 我们是否给予每个人一定比例的关注?
- 我们是否以一种平衡的方式表达感激之情?
- 我们是否给予每个人平等的成功机会?
如果你想成为一个受人尊敬的老板，受人尊敬的经理，受人追随的领导，你需要理解职场公平的四个原则。一旦你这样做了，你就会更好地了解如何动态地沟通以找到问题的根源，管理情况并确保公平的解决方案。
宗旨一:人们用工作换取报酬
人们工作是为了获得回报。简单明了。我不知道有谁去找一份工作不期望得到任何回报。许多经理认为来上班的工资、小时工资或合同工资就足够了。但他们错了。事实上，人们辞职的首要原因是糟糕的老板，而不是低工资。
你的员工需要感觉到他们所提供的价值得到了公平的补偿。作为一名管理者，你需要知道是什么激励着你的员工。这种补偿不仅仅是金钱上的。增加的责任，可用的资源，合作的机会，持续的反馈，管理支持和专业发展的机会都是奖励员工的方式。在一天结束的时候，员工们想要知道他们付出了多少就得到了多少，他们在工作场所和其他地方都有所作为。
如果你想公平对待员工，就不要认为所有的奖励都是平等的。例如，一张100美元的餐厅礼品卡不会让迪伦和杰米有同样的感觉——迪伦宁愿有一张书店的礼品卡。笼统笼统的感谢方式往往没有效果，因为它们认为每个人都一样，表明你对每个人都是一样的。优秀的管理者知道每个员工喜欢如何得到奖励。
宗旨二:人们积极地寻找授权环境
除了为了回报而工作，我们还希望在一个公平对待我们的环境中工作，在这样的环境中我们能够以有意义的方式做出贡献。如果第一个原则得到了满足，员工会对他们所做的工作感到更多的自豪和责任。为了更进一步，你可以授权给你的员工，为他们提供成长所需的资源。当员工觉得公司在为他们的成功投资时，他们更有可能更加努力工作，取得更多成果。
缺乏职业发展机会是人们离职的主要原因之一。当你招聘新员工或招募顶尖人才时，这种环境会很有吸引力。为了营造这样的环境，领导者需要知道是什么让每个人都有动力，员工有什么样的职业抱负，以及如何最好地授权每个人。获得这些信息需要动态的、主动的沟通。
宗旨三:当人们受到不公平的对待时，他们会感到有压力
不平等滋生失望。失望产生压力。压力会导致生产力的下降。当员工觉得自己受到不公平对待时，他们的工作效率就会降低。
如果员工发现做同样工作的同事赚的钱更多，经理花更多的时间在一个人身上，或者某人的想法受到了不公平的青睐，生产力就会受到影响。员工的注意力会集中在产生压力的行为上，而不是手头的任务上。注:感知即现实。当人们感到自己受到了不公平的对待时，他们会努力纠正这种不公平。
你怎么知道员工是否觉得自己受到了不公平的对待?显而易见的答案就是直接问他们。但是当你这样做的时候，要准备好采取相应的行动。
没有人喜欢自己的想法毫无价值的感觉。管理者常犯的一个错误是询问员工的想法、意见和想法，但不进行实施或沟通(为什么这些想法、意见和想法被执行或没有被执行)。如果你要问一个问题，准备好用语言和行动来回应。如果这是一个可行的要求，努力去实现它。如果现在不能采取行动，但将来可能会，与员工沟通原因，并与员工合作制定临时解决方案。如果根本不现实，解释原因，并询问员工还有什么其他想法可以继续讨论。
宗旨四:觉得自己受到不公平对待的人会寻求平衡
让我们来看一个场景。你的首席销售人员已经在目前的职位上工作了一年。这是他们的第一次年度评估。他们已经实现并远远超过了100万美元的销售目标，很高兴能收到奖金。他们得到了支票，并对这种情况感觉很好。直到他们发现另一名在公司工作了五年并达到(但没有超过)同样目标的员工获得了近两倍的奖金补偿。
这种情况发生了。有时候，奖金不仅取决于某些目标，还取决于公司的任期。但如果你是新员工，超额完成了销售目标，你可能会在心里尖叫:“啊?!但是我卖了更多的比这个人强!这怎么公平?!”
即使奖金结构可能已经在合同中规定了，但这仍然会给表现出色的员工一记耳光。既然我们知道感知就是现实，而这名员工的感知现在是一种被低估和不公平的感觉，那么可能会发生什么呢?
新人现在会感到巨大的不平等。这位员工脑子里可能会有这样的想法:
- “为什么我拿不到更多的钱?”这似乎不对。”
- “为什么我得到的没有他多?”我们遇到了同样多的人。”
- “我做错了什么?”我在其他方面做得不好吗?”
- “为什么我不被赏识?”这里对我合适吗?”
- “我需要再找一份工作吗?”很明显，他们不重视我。”
如果你预料到了不公平的感觉，最好是主动地解决它们。这样，即使员工可能会感到有点打击，他们也会直接从你那里听到，并有机会与你沟通。
如果不加以处理，这些想法可能会导致低效或无利可图的行动和行为——事实上，恰恰相反。他们可能会减少工作量。他们可能会放慢工作节奏，降低工作效率。他们可能会向其他员工表达自己的沮丧和不公平的感觉。或者他们可能会完全离开公司。
作为领导者，确保在他们进入最后一个阶段之前解决不平等问题——以及被感知到的不平等问题。你的底线会感谢你的。因此，更重要的是，你的员工也会。
