如何雇佣超级明星员工

在他的书中通往自由的路线图在这本书中，巅峰表现专家克里斯•麦金太尔描述了如何组建一个由超级明星组成的核心团队，帮助你带领公司更上一层台阶。在这段经过编辑的节选中，作者描述了他寻找、雇佣和留住超级明星员工的六个步骤。

你的电流有多坚固招聘过程?找到合适人才的最好方法之一就是建立一个可信的招聘流程。这里有六个步骤，你可以采用，也可以根据自己的需要进行调整。

第一步:定义知识、技能和豌豆(人际技能、职业道德和态度)
你可能很清楚你希望求职者实现的硬性目标，比如销售额增长一定百分比，每月生产一定数量的产品，或者管理x人完成y项任务。每个成功的小企业都应该有自己的基本业务指标和关键衡量标准。

你还需要对你期望员工具备的关键软技能有强烈的意识。让你的超级明星发挥最大的作用意味着期待并衡量所有关键的成功因素。通过了解所有成功的必要要素在特定的职位上，你可以起草职位描述。

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第二步:有策略的求职信
当你宣传你的职位描述时，要一封要求求职者对你的公司进行研究的求职信。问两三个开放式的问题，要求求职者深入研究你的网站或以其他方式研究你的公司。

下面是一些很好的、有策略的求职信问题:

• 你如何看待自己与公司核心价值观的关系?为什么?
• 关于我们的历史，你最认同的是什么?为什么?
• 我们的哪个产品最让你兴奋?为什么?

与简历不同的是，战略性的求职信针对你所在的公司提出问题。一封有策略的求职信可以淘汰掉30%不愿意花额外精力回复的潜在求职者。在那些回答了问题的人中，30%到40%的人可能会因为语法错误和不注重细节而不合格，比如没有回答你的战略问题。这样一来，在你下一步找工作的时候，就只剩下前30%的公司可以考虑了。

步骤3:组建招聘小组
如果你碰巧是一位CEO，却无法接触到一群超级明星，那该怎么办?你可以考虑在招聘过程中向一些最信任的供应商、供应商和承包商寻求秘密帮助。我也见过小企业主与管理咨询公司签订合同，在招聘过程中获得临时和保密的帮助。

你也可以试试职业介绍所。一些人力资源机构实际上可以在你的招聘过程中充当专家组的角色。好的面试机构可以提供专业的面试官，帮助你集中写职位描述、豌豆和求职信问题。

第四步:深入研究简历
把剩下的简历和你对这个职位的要求分开。让小组成员花一周左右的时间选出他们最喜欢的五个候选人，并准备一到两篇关于他们为什么选择候选人的简介。

确保你的小组也定义了“为什么”。这有助于明确职位要求和企业文化的线索。然后让小组重新聚在一起审查宣传，并为所有潜在的员工计票。就最适合面试的几位候选人达成某种共识。

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第五步:赢得面试
召集小组并进行面试。事先就面试者要问哪些问题达成协议，并牢牢地回答这些问题。偏离你预先确定的问题会使每次面试的动态发生偏差。

每次面试结束后，立即让小组成员单独花时间记录他们的想法，并用数字给每个受访者打分。如果你或小组成员没有完成这一点就直接去做下一个活动，你可能会忘记那些值得注意的细微之处，而这些细微之处可能是造成不同的原因。

在每个人都有时间进行个人评估后，立即重新召集小组，并在记分卡上结合评论和评分。记分卡可以帮助你在竞争激烈的招聘环境中分毫不差。

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第六步:90天入住
在新员工入职90天后，要特别关注他们的整体新员工体验。通常，这段时间足够让你对员工的整体能力和职业道德有一个良好的了解，并就你雇佣他们所需要的所有关键技能直接提供反馈。拿出职位描述，并根据具体情况提供他们如何达到正确目标或未能达到目标的具体例子。

一定要询问如何才能更好地支持员工完成工作。询问他们对初始体验和你的职能流程的反馈。没有人比合格的新人更能帮助您了解流程的低效，所以请利用他们对您的组织的新观点。他们可能对不必要的复杂的内部和外部过程有很大的反馈。