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穿越马拉松终点线让跑步者重新审视自己的努力。所有那些艰苦的训练、艰苦的里程和社会牺牲都有了意义。当他们的目的达到时，这种体验就成为了发现和反思的机会。
如果工作项目能唤起这种类型的自我反省，并赢得自豪感，员工就会觉得自己不那么像无人机，而更像变革者。当领导者向团队成员展示，他们的工作远远超出了一次练习的价值和范围时，这种情况就会发生。
把任务和意义联系起来。
让员工把自己的任务与大局联系起来，已经成为一个被大肆宣传的话题和研究话题，这是有充分理由的。即使没有最具竞争力的工资，有关系的员工也倾向于留下来并生产更多产品。Wrike研究发现58%的全职受访者选择低薪工作，因为工作让他们更快乐。在这项研究中，“做有意义的工作”被列为最重要的幸福因素。
另一个研究这项由荷兰研究人员开展的研究考察了有意义的工作和工作表现之间的关系。研究结果表明，对总体目标的个人依恋感会刺激员工付出更多。这与诺贝丽斯(Novelis)人力资源副总裁乔安妮•麦金尼尼(Joanne McInnerney)的经历不谋而合。她看到公司发生了变化，新任首席执行官将“取悦客户”作为一线员工的目标。“我们都想成为比我们自己更大的事业的一部分，”她说，“所以，如果你觉得自己可以畅所欲言，并且得到了控制权，你就会自然而然地喜欢上来工作的感觉。”
员工幸福和权力的最高水平从哪里开始?根源在于企业使命:与个人价值观产生共鸣，给员工一个战斗口号。想到的捷蓝航空的崇高目标在陆地和空中"激励人类"还是微软的目的帮助地球上的每一个人和实体“取得更多”。这些简单、精雕细琢的信息阐明了每加班一小时背后的“原因”。
当然，如果没有领导层的支持，即使是最强大的使命宣言或价值主张也毫无意义。这就是为什么巴塔哥尼亚的高管们奉行他们的座右铭，比如他们选择把一个减税1000万美元致力于环保事业。这些举措意义重大，并鼓励员工做出类似的承诺。
除了坚定的使命，还有5个策略可以帮助你获得员工的广泛支持和参与，从而提高产出，提高士气，减少人员流动。实施这些想法，向员工展示他们的工作是有价值和意义的:
1.明智的雇佣。
高管猎头公司Acertitude的执行合伙人兼联合创始人凯文•奥尼尔(Kevin O'Neill)认为，招聘是一个滋养企业核心的机会。“找到与你的目标一致的人。”他断言．这会让你和你的团队成员更成功。目标和积极的改变之间有着明显的联系。”他的观点得到了《哈佛商业评论》一篇报道的支持84%的高管相信组织变革始于目标。员工得到目的会全心全意地做工作。
回到巴塔哥尼亚，该公司毫不犹豫地建立了由生活方式与巴塔哥尼亚相同的个人组成的团队。一个美国国家公共电台采访他透露了自己的商业哲学:“当冲浪来临时，你就放下工作去冲浪。”巴塔哥尼亚的工人理解并乐于分享领导的激情。
2.大纲的期望。
在找到合适的人之后，解释你的期望。理想情况下，你应该在沟通参数范围内给予他们自由，以增加他们达到目标的可能性。应该提前安排定期检查，以避免混乱或被微观管理的感觉。
问问员工他们需要你做什么;它显示了同理心和性格。发表在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上的一项研究发现，授权是可行的被视为赋权但前提是员工相信老板不会回避自己的工作。尤其重要的是，这个人相信这些任务不仅仅是忙活。员工必须知道你的期望，你也知道他们的期望，才能真正确定他们所做的工作对公司是否有价值。
3.进行内部公关。
你的员工是内部的利益相关者，他们应该知道为什么他们所做的事情很重要。进行公关活动，帮助他们了解他们的日常工作如何影响其他利益相关者。例如，收集客户故事，通过视频或书面内容分享。你甚至可能想把兴奋的客户带到问答会上。
另一种强调这种联系的方法是要求员工进行销售访问或客户实地考察。能够看到自己在整体中的作用可以激励员工想象自己的影响。此外，他们可能会与同事分享他们学到的东西。当员工们相信他们的工作是有意义的，他们就会被激励去做到最好。
4.给员工配备麦克风。
让你的员工说出他们的想法。一个Salesforce的报告研究显示，有机会畅所欲言的员工达到最佳工作水平的可能性要高出4.6倍。
永远不要以为你已经为所有员工提供了发声的渠道。正如多元化和包容性专家所认为的那样，一些来自代表性不足群体的员工在感到安全之前，可能不愿表达自己的想法。创造一种观点重要且被认真对待的文化。Hint的创始人兼首席执行官卡拉·戈尔丁建议目标和参与是一种互惠关系:“当人们真正关心他们所做的事情时，他们会找到一种被倾听的方式。”
5.挖掘隐藏的才能。
每个员工都有自己独特的技能。你越早发现团队成员的强项，他们就会觉得自己越有价值，越有信心。盖洛普调查发现，61%的员工那些被鼓励在自己的特长范围内工作的人感到投入。
不要简单地认为新员工知道自己最适合做什么。许多人从未进行过正式的实力评估，如clifton实力评估或TotalSDI(实力部署清单)。作为入职培训的一部分，可以考虑让员工接受这样的测试。然后，为他们提供资源和责任，围绕他们的天然亲和力建立能力。把帮助员工与工作联系起来作为你的使命。当每个人都各司其职时，你的组织就会在更高的层次上运转。
