领导者应该如何考虑员工福利

随着“大辞职”引发的巨大变化继续在职场中产生影响，各地的员工都在寻求做出改变，主要是受到公司提供更好薪酬(包括福利)的激励。

记录数据的工人在2021年离职。在这一年即将结束的时候，塞里甸的年度庆典人才脉搏报告调查发现，多达四分之一的工人仍在积极寻找新工作。

现代劳动力不再愿意坐以待毙，接受低于标准的福利，对更高薪酬方案的要求是原因之一驱动力许多人辞职的背后。

领导者是时候转变思维，用全新的眼光看待员工的福利了——他们在哪些方面不足，如何才能做得更好?最重要的是，他们的员工真正想要的是什么?

让利益由消费者驱动

为了支持现代劳动力，员工福利必须以消费者为导向。当今员工的需求不再是一刀切的。从地理位置到代际差异，每个员工都带来了雇主需要解决的独特环境。

像吸引新客户一样，迎合员工的需求。此外，使用分析可以帮助更好地理解员工的需求。定期调查员工满意度，并据此调整你的福利和健康计划。

根据2021年的研究根据大都会人寿保险公司(MetLife)的调查，93%的员工表示，能够定制自己的福利待遇是“必须拥有的”或“最好拥有的”。通过消费者驱动的福利方法，领导者可以提供灵活的定制福利，以迎合员工的个人情况，并使他们能够做出最适合他们生活的选择。

现在是时候摆脱一刀切的福利方式了。如果公司想要吸引和留住最优秀的人才，他们必须倾听员工的心声，给他们想要的灵活性和选择。

劳动力性质的变化带来了新的挑战，企业必须适应这些挑战。公司不能再只提供标准的医疗、牙科和视力福利。在2022年，人们希望在迎合全体员工的公司工作，这些公司了解员工在办公室之外有自己的生活，他们试图平衡各种各样的责任。

雇主应该提供更多的福利，包括健康计划、心理健康支持和宠物保险等。雇主还应考虑员工所在地理位置的服务质量和可获得性，以及人们可能处于人生的不同阶段(如结婚、新家庭、学生和退休)。

例如，远程工作者可能不需要通勤福利，但他们可能喜欢将他们与同事联系起来的在线健康计划。同样，初为父母的人可能需要更灵活的工作时间或儿童保育补贴，而研究生院的实习生则更看重教育津贴。

没有两名员工是完全相同的，领导者不应该这样对待他们。现代劳动力是不同年龄、不同地点和不同经历的混合体;公司需要提供能够适应这种多样性的福利待遇。

最后，稳健、灵活的福利待遇不能被视为招聘的次要激励因素——它们应该处于招聘过程的首要位置。大流行的影响凸显了为潜在员工提供定制福利和灵活选择的必要性。

在很多方面，企业都在处理员工的选择但雇主可以通过提供有吸引力的福利来获得相对于其他公司的竞争优势。员工们寻找的不仅仅是休息室里的豆袋或自动售货机里的免费苏打水之类的福利。他们希望通过就业为自己的个人生活增加持久的、有影响力的价值，而福利是提供这种价值的有效途径。

提供福利不再是待办事项清单上的一个简单的勾号。医疗、牙科和视力等基本要素是大流行后博弈中的赌注。为了赢得胜利，雇主必须加大赌注，确定所有员工想要什么，并根据他们的个人需求提供定制的计划。

向提供丰厚福利的转变已经有很长一段时间了，但“大辞职”加速了迅速采用新方式思考福利的需求。当员工接受一个新职位时，他们会对公司进行投资，如果他们不相信自己的生活能得到同等的价值回报，他们可能不会投资。

那些把员工当作一个完整的人来对待的公司，通过为每个员工提供不同的选择来满足他们特定和完整的需求，从而采取消费者优先的方式来对待他们的员工，最有可能看到更高的员工满意度和更好的留住顶尖人才。

获得竞争优势不是通过为每个人提供一刀切的保险，而是通过提供一个独特的选项菜单，让每个人在选择时都有代理和灵活性。