本文作者仅代表个人观点。狗万官方
尽管每个公司在某种结构下运营得更好，但建立等级制度也会给企业家带来平等的挑战。狗万官方即使有最好的意图，想要平等对待每个人是一回事，能够实现这一点是另一回事。
职场平等是我在自己的公司所关注的一项使命。全球只有29%的女性担任高级管理职位，这是一个不容忽视的问题。有很多领域需要改进而且很难知道从哪里开始。
我在这方面并不完美，但我找到了一些方法来提高我工作场所的平等程度，这些方法可以帮助其他人做同样的事情。
1.考虑标题。
虽然一个组织必须使用的工作头衔在某种程度上，有太多的角色和责任会让人疏远和困惑。它传递的信息是，有些人比其他人更重要。实际上，是公司里的每个人创造了成功，通常是那些与客户关系最密切、没有具体头衔的人。
我的公司没有c级的高管头衔，只有总裁、副总裁和董事的头衔。其他人都是各自部门指定的。
2.平衡招聘过程。
长期以来，女性高管的数量一直存在差距，尤其是在科技行业。发展一个更加多元化的管理团队是很重要的。一个多样化的团队比一个单一性别的团队能提供更多的技能和观点。
我一直致力于让我的团队尽可能多元化。为了解决父母这一目标群体的问题，我的团队中有更多理解这一观点的女性是至关重要的。目前，我团队的五位高管中有两位是女性。
从高层平等开始，可以为整个组织的招聘过程树立一个先例，传递出这样的信息:在人才招聘方面，公司的各个方面都应该尽可能多元化。
此外，在社区的新领域招聘，包括与不同的社区组织、大学、招聘会和职业学校合作，在那里你可以找到更广泛的人才库。
3.公开薪酬标准。
当人们不公开工资等级或工资水平时，有毒的工作场所就会发生。如果没有在全公司范围内公开分享薪酬和福利方面的巨大差异，并制定与薪酬标准相一致的具体绩效目标，就会引发怨恨。
相比之下，企业应该更加开放，就像Buffer对其薪酬等级信息所做的那样。该公司通过开发其产品开创了先例工资的公式并将其公开，这样任何人都可以看到员工的工资是如何发放的。
同样，如果你要雇人，不要以不同的价格范围雇用男性和女性。例如，如果你的上一任营销副总裁是一名男性，并且收入一定，那么如果你雇佣一名女性来填补这个职位，她的起薪要与之相当。
4.不要鼓励结党。
长期以来，许多公司在公司内部建立了“酷孩子俱乐部”。这通常涉及到领导层最喜欢和花最多时间在一起的一小部分员工。结果是，其他所有人都会感到被排斥和被贬低。
不要在你的组织里拉帮结派。这也包括一对一的平等分配时间。例如，如果你总是和一个副总裁一起出去吃午饭，那么你就需要制定某种轮换时间表，以便每个副总裁都有相同的时间。
此外，给各个级别的员工分配平等的时间也很重要。我创建了一个数字日历，上面有可用的时间段，公司里的任何人都可以注册，在整个月里和我一起喝咖啡或吃午餐。为其他人腾出时间，让他们看到他们可以和我预约时间，这让他们获得了权力，并传递出我愿意与每个人见面并重视每个员工的信息。
5.创造一种对所有类型的人才开放的文化。
为了使你的人才基础多样化，你需要在公司内部建立一种鼓励多元化、包容和平等的文化。通过这样做，你可以吸引各种各样的人才来帮助你的组织。关注人类的普遍需求，而不是个人判断，比如轻视女性平衡母亲的其他角色。
6.增加工作时间的灵活性。
团队工作方式和地点的灵活性也承认不同的需求，而不是期望每个人都遵守既定的时间表。它承认每个员工在工作之外都有自己的生活，应该优先考虑。
在提供弹性工作制包括远程办公和远程工作在内，我看到公司的生产力水平有所提高。每个人在工作时间都更快乐、更有效率。
7.制定平等机会政策。
虽然你可以有一个促进平等的文化和工作环境，但用平等的机会政策将其正式化仍然是有益的。您可以公开分享这些信息，并在必要时在公司内引用它们。如果遇到你不知道该怎么做的情况，有一份书面的政策可以作为所有决定的基础。
平等机会政策应该概述招聘、聘用、评估和晋升流程的标准政策。它还需要定义头衔、工资等级、工作时间和福利。把它放在你的网站上可以帮助吸引合适的人才，也可以告诉你的观众你是如何运作的。
