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是否有员工拖垮了你的公司?知道如何发现和处理有毒员工是绝对重要的。一个糟糕的员工可能会破坏其他人的工作体验，造成旷工问题，扼杀有用的主动性，增加人员流动率，通常会使你的工作场所成为一个充满敌意的环境。
一个开创性的，经常被引用的哈佛商业评论研究请注意，一个有毒的员工可能会让你的企业损失超过12,500美元。这还不包括对不良情况处理不当可能导致的成本，比如诉讼、处罚，甚至是不良同事可能导致的士气低落。需求的基石报告研究发现，当被迫与坏同事打交道时，好员工离职的可能性要高出54%。简而言之，这些人会深深地伤害你的公司。
有毒员工不一定是恶意的，但他们会让你的工作环境变得更糟，让你失去价值，伤害周围的人。如果你招错了人，你的员工中已经有了一个有毒的人，最好的办法就是在事情变得更糟之前立即采取行动。
1.首先收集信息。
当你感觉某位员工可能有害时，第一步总是找出细节。除非你要当场解雇这个人(希望是非常罕见的，核选项)，否则你必须和这个人谈谈，解释他或她的行为是哪里出了问题。
虽然我们很容易把“有毒员工”想象成那些咄咄逼人、独自工作却没人相处的销售人员，或者是市场部的女人，对每个不是她自己提出的想法都翻白眼，但事实未必如此。
有时候，“有毒员工”是指那些有情绪问题的人，他们把工作场所当作个人治疗会议。或者是一个友好的、受人喜爱的懒汉，总是为自己缺乏效率找借口。这些人可能没有意识到他们有问题。
如果你想让有毒员工看到他们的问题，你必须给他们一些东西。你需要谈论细节，而不是泛泛而论。他们的第一反应可能是转移话题，指责其他人或情况——你必须有一些具体而坚定的东西来把他们与事实联系起来。
2.创建边界。
一旦你掌握了相关信息，你就必须与该员工进行一对一的交谈。利用你收集到的细节，谈谈不受欢迎的行为，以及它是如何影响团队的。这个人需要理解不良行为的后果和良好行为的重要性。
杰夫·巴特勒是主讲人兼劳动力顾问，他在博客上写道如果没有这一步，“有毒”员工就没有理由改善他们过去的行为。通常，一个好的基准是这样说的:“如果你在x, y, z方面的表现在30天内不被认可，你将接受绩效评估。”
然而，巴特勒也警告了一个可能发生的潜在陷阱，他说:“有时，一个有毒的员工在被接触后，会接近其他团队成员，与他们对峙……认为他们是消极的。在设定界限时一定要考虑到这一点。”
3.制定计划。
商业教育家和教练马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)倡导的一种应对有毒员工的方法是“前馈”。前馈(Feedforward)是反馈(feedback)的反义词——前馈不是关注过去发生的事情，而是员工可以采取的解决不良行为的行动步骤。如果你的“有毒员工”是一名高绩效员工，这一点尤其有用。
“前馈特别适合成功人士。”戈德史密斯在他的博客上说．“成功人士喜欢得到旨在帮助他们实现目标的想法。他们倾向于抵制负面评价。”
4.保持警惕。
当一个“有毒”的员工被赋予了界限，并在某些方面可以改变他的不良行为时，密切关注以确保这个人正在改变这种行为是很重要的。
英国保德信金融公司(Prudential Financial)对有毒员工有一套具体的处理方法，人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)最近公布了这一方法制定了．它需要一个已知有不良行为的员工，让他或她参加一个旨在改善不良行为的课程——可以通过咨询师、书籍、一对一培训或任何其他解决方案来实现。然后，定期与那个人会面，保持联系，以确保他或她在学习和成长。
5.让你的团队免疫。
为了继续完成工作，你需要确保这个有害的人没有拖累大家。很多时候，这意味着尽量减少他或她与其他可能受到影响的人一起工作的时间。
隔离感染载体是医学工作者的第二天性，同样的事情也适用于这里。这个人花在团队上的时间越少，对你越有利。
6.如果需要，切断联系。
大多数时候，你可以帮助“有毒”员工调节他或她的行为。但如果你做不到呢?根据哈佛商业评论研究根据克里斯汀·波拉斯的研究，4%有人际关系问题的员工会做出这种不受欢迎的行为，因为这很“有趣”，他们认为自己可以侥幸逃脱。如果你面对的是这样的人，再多的咨询或溺爱也无济于事。
在这种情况下，认真记录这些问题，然后尽早切断联系，是最好的做法。你要面对的这个人不仅对与他人合作不感兴趣，而且还会对你的组织造成损害。对双方来说，最好的办法是让这个人离开，而不必处理法律诉讼或其他问题。
但通常情况下，事情不会发展到这种地步。如果你面对的是一个“有毒”的员工，娴熟的技巧和对以下原则的坚持将会帮助你渡过难关，这将是一个双赢的局面。如果你愿意倾听，设定界限，监督并确保这些界限保持在适当的位置，你就可以把一个有毒的员工变成一个有前途的员工。
