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随着我们的世界发生翻天覆地的变化，我们的劳动力也发生了翻天覆地的变化。现在，员工比以往任何时候都更喜欢寻找熟悉、可靠和一致的东西。根据盖洛普“全球公民希望领导人能提供一条道路，并让他们相信，他们可以为前进的道路做出贡献。”不幸的是，这并不总是会发生，尤其是当领导和组织没有员工想要的答案时。
但好消息是，在不确定的时期，员工对领导者的需求是普遍的。盖洛普指出了四种具体需求:信任、同情、稳定和希望。
信任
“信任是生活的粘合剂。这是有效沟通的最基本要素。这是维系所有关系的基本原则。”-斯蒂芬·r·柯维
信任不是你可以要求别人的东西。仅仅因为你想成为一个值得信任的领导者并不意味着你就一定会被信任。换个角度来说，皮尤研究中心81%的千禧一代不会信任你，除非你和他们建立关系．截至2020年，千禧一代将占劳动力的50%左右。这意味着你的大部分员工不太可能信任你，除非你花时间去了解他们。虽然在不确定的时期这可能会更加困难，但你可以通过以下方式开始:
- 遵守你说过的诺言
- 公开、诚实地分享你知道的(和不知道的)
- 与员工沟通明确的项目目标和期望，同时给员工空间完成他们的工作
- 根据需要为员工提供资源和消除障碍
同情
最重要的是，做一个富有同情心的领导者意味着你关心员工的幸福。仅仅因为你可能不理解你的团队中有人正在经历什么并不意味着你不能表现出同情心。作为一个领导者，有必要承认这是一个不确定的时期，压力来自各个方面。即使直接向你的团队说明这一点也很有帮助，因为这不是做假设的时候。
表现出你是一个真实的人。如果你一边努力在家教育孩子，一边又想全职工作，那就分享一下吧。如果你对当前情况的不确定性感到不舒服，那就去沟通。把你的整个自我带到你的团队中，让对话向前发展。
如果你想拓展这项技能，可以试着安排一对一的虚拟会议(哪怕只有15分钟)，以确定你的员工在哪里，以及他们需要你做什么。你可以让员工主导对话，或者问这样的问题:
- 在这个时候，什么资源或工具对你和你的家人有帮助?
- 有什么事情是你正在挣扎而我可以提供支持的?
- 我们的组织提供了哪些有用的信息?还有哪些信息是我需要澄清的?
根据这些信息，你可以考虑:
- 将未使用的设备(电脑、平板电脑、打印机)借给有需要的员工
- 提供托儿补助或津贴
- 为你的团队付餐费
- 给他们寄一张当地杂货店的礼券
- 与能帮助他们解决“痛点”的人建立联系
- 调整工作量，沟通当前项目的现实期望
稳定
上周四发布的劳工部据报道，上周有660万美国人申请失业，这一数字可能低于实际情况，因为许多人在申请时遇到了困难。有这么多悬而未决的事情，员工希望为能够提供稳定的组织和领导工作。虽然这可能不是您可以实际提供的，但围绕这一消息的沟通是至关重要的。为了提供更多的稳定性，尝试:
- 在高层对话中让别人知道你的存在，并直接与你的团队分享第一手信息
- 无论何时，无论何人，你都要支持你的团队，支持他们的辛勤工作
- 确定他们可能支持的替代项目或任务
希望
现实的灵感是我们现在都可以使用的东西。这并不一定意味着背诵名言或每日咒语，而是提供希望，事情最终会改善，这是暂时的。当我们不知道具体的日期或不知道这种转变何时会发生时，你可以提供一些小的灵感。这可以包括:
- 制作并分享每日鼓励的短视频
- 感谢你的团队在特定的事情上做得很好
- 指定一个虚拟空间供员工分享图片和视频
- 承认和庆祝特殊场合(出生、生日、纪念日)
- 分享来自世界各地鼓舞人心的希望故事
