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对任何人来说，在工作中感到兴奋都不是一件有趣的事。对员工来说，同事不体贴的评论引发的事情并不有趣。这对雇主来说也不是一件有趣的事，因为他们不明白为什么这么多员工在工作中感到愤怒、孤僻和效率低下。
你公司的员工在这个时候特别容易发火是有真实原因的。在当前的健康危机、持续的种族和社会不公、政治动荡以及个人健康问题的情况下，不带着外部世界的包袱全身心投入工作可能是一个真正的挑战。
虽然这些挑战同时发生，你公司的员工可能会感到身体、情感和精神上的疲惫，但如果员工在工作中感到兴奋，领导可以做一些事情来支持他们。
但首先，重要的是要认识到某人可能被触发的迹象。
如果你的同事被触发了，你可以看看这些常见的行为
这里有一些方法被触发的人可能会表达自己的感受在职场:
在被严厉批评或指出的会议后表现得防御性或无精打采。
项目失败后，把自己关在小隔间或办公室里。
在与同事或经理不愉快的互动后退缩。
在项目出现问题时，表面上指责公司的其他人，并在结果出现问题时表示自己缺乏控制。
因感受到同事、领导或经理的不公正对待而表达愤怒或悲伤的情绪。
当一个人的信仰或个人价值观在群体环境中受到挑战时，表现出防御性。
这些情况经常发生，但你可能从来没有注意到。重要的是要注意，许多有色人种、女性、LGTBQ人群和残疾人经历触发器的次数比你想象的要多。
记住，你的同事不仅仅是一个“愤怒的黑人女性”、“吵闹的拉丁裔男性”或“内向的人”。如果你认为“微冒犯”只是人们过于敏感，那么你可能不是少数。你可能是白人，或男性，或异性恋，或所有这些。文化上的大多数人没有少数人的生活经历，但你缺乏理解并不能改变这样一个事实，即你公司中的少数人也是人类，他们可能正在经历microaggressions每天都会触发。
一项研究发现一些黑人男性在工作场所遭受的歧视比白人男性多7倍。女性在工作场所受到的歧视(12%)高于男性(8%)。对于少数族裔、女性和有色人种来说，仅仅是在一家公司里存在，就可能引发诱因。
这些数据可能会让人望而生畏。但事实是，领导层、管理层，甚至同事都可以做很多事情来降低情绪，表达同情，并支持那些感觉被触发的人。
如果员工在工作场所被触发，这里有三种方法来支持他们。
1.承认他们
要做的第一件事是承认你的同事可能是被工作中发生的事情触发的。使用上面提到的迹象和场景，你可以了解某人是否被工作中的特定互动所触发。
如果你注意到某人的行为“不正常”，不要判断这个人的反应，也不要急于去救他们。简单地承认他们会遇到一些事情。
企业常犯的一个错误是，在经历了困难和创伤性的经历(无论是全球性的、地方性的还是公司内部的)后，领导层希望业务照常进行。这是一个错误，说白了，这是麻木不仁。
承认某人被触发的一部分是给人们留出空间，让他们停止正在做的事情，退一步，反思刚刚发生的事情。
注意同事们在重大事件后是否心不在焉、疲劳、精疲力竭或难以集中注意力。永远要注意不要对他们的感受做出结论。你只要承认你的同事有些地方不对，给他们空间来处理、减压和放松就可以了。
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2.与他们联系
既然你已经意识到某件事触发了一位同事，你可能希望与他们联系一下。那很好，但一定要小心行事。也许人力资源、领导层或经理是检查该员工的更好人选。但如果你注意到你和同事的关系很好，你可能希望自己和他们联系一下。
有时候，领导者会羞于询问人们在工作场所的感受。领导可能不想干涉公司里发生的人际关系，或者他们可能没有从他们的角度注意到一个问题。但这并不妨碍他们经常与员工沟通。
签到应该成为公司所有级别的规范。同事之间应该互相确认。经理们应该向领导汇报情况。领导层应该检查员工的情况。
作为高管团队中的一员，有一种方法是为员工提供自我护理日。在一个艰难的全球活动后，提供一个下午的休息时间。或者，鼓励人们用PTO来缓解一周的困难。
领英(LinkedIn)的高管团队为整个公司树立了自我护理的榜样。
领英最近决定提供一周带薪假期在此期间，整个公司关闭，并鼓励员工自我照顾。我们的目标是避免那些承受着更高压力的员工精疲力竭。该公司的管理团队正在以其他公司可以效仿的方式推广自我护理、休假和压力管理。
但如果你不像LinkedIn那样，你可以在内部举办小型签到活动。在喝咖啡的时候和同事见面，或者在会议室里进行一对一的私人谈话。
当你处在这样的情况下，你可以和一个被触发的同事联系，让那个人充分表达当时他们正在发生的事情。在对他们的经历进行验证或否定之前，先倾听。带着理解而不是诊断的意图去倾听，可以让被触发的人充分地处理、反映和感觉被倾听。
当别人在分享他们的经历时，你可以问一些更深层次的问题，以表明你确实在倾听，并表达真诚的关心。你可以问:
我能帮你什么忙吗?
在这个时刻，什么会对你有最大的帮助?
作为公司的管理者和领导者，我们都渴望解决问题。但这里的目标是专注和开放。这是每个人都应该学习的多元化、公平和包容(DEI)技能。
签到是一个强大的工具。他们可以让你评估你的同事在哪里，并在困难时期支持他们。
3.参与真诚的对话
既然你已经承认了同事之间的某些事情不太对劲，你已经倾听了他们的谈话，也知道了是什么引发了他们的不满，那么你现在可以就这件事进行一次真诚的对话了。
很多人会在谈话中出错。领导层可能想知道他们该说些什么来帮助缓解现有的触发因素。领导们甚至可能会纠结于包容性语言，以及如何对正在经历负面情绪的员工使用它。
尽管语言很重要，但更重要的努力是展现真实。我的意思是，表达脆弱，并愿意与同事充分探讨这个话题。
了解自己的弱点是每个人都应该学习的另一个DEI技能。你可以通过与同事分享触发触发时的想法来做到这一点。它带给你的感觉。当一切结束时，你在想什么。建模脆弱为其他人创造了脆弱的空间，也真实地表现出来。
对脆弱性进行建模还可以在公司中开启新的信任和伙伴关系。它打开了一个同理心和同情心之井，双方都能从中受益。它验证了你俩都可能目睹过的事件的事实，或者一个队友经历过的事件。而且它还能让你的同事得到充分的关注、倾听和认可。
但是，如果有人感到被触发了，他们可能还没有在精神上表现出脆弱。让自己变得脆弱，打开对话的大门，会让别人觉得做同样的事很安全。
最重要的是，脆弱是结盟、团结和尊重的典范。如果你选择和你的同事一起走进兔子洞，你要知道，你用最好的包容语言和融洽的关系来表现得“完美”并不那么重要。最重要的是真实地出现。
面对被触发的同事是一项艰巨的挑战。但这是值得努力的。支持那些因世界上或工作场所的事件而受到激励的人，可以建立新的关系，并建立更牢固的公司关系。这三个步骤可以彻底改变你的公司处理工作场所内外最棘手问题的方式。通过这些关键的步骤，你可以扭转糟糕的局面，以同情和理解来领导。
