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成功的员工敬业度不是凭空产生的。这是一种有意识的策略，需要在精力、时间和资源上进行大量投资。在竞争激烈的市场中，敬业的员工队伍是一个组织最重要的优势。投资回报率参与策略可以为雇主带来财务提升和经济机会。另一方面，糟糕的敬业度会导致士气低落、人员流动、糟糕的客户服务，并影响公司的底线。
在冠状病毒爆发期间，人们的参与度达到了新高。盖洛普报告称，2020年5月，“敬业”员工的比例达到38%，是跟踪这一指标以来的最高水平。“不投入”的员工占49%，他们投入了时间，但对工作缺乏精力和激情，13%的人在糟糕的工作经历中“积极地不投入”，他们的不快乐弥漫在整个工作场所。
Covid-19扰乱了人们的生活，从引发人们对健康和财务状况的担忧，到大量人口在家工作。组织如何应对危机影响敬业度。有些因素超出了组织的控制范围，但有很多因素是领导者可以影响的，以确保他们的员工感到被倾听、被尊重和被关心。下面是如何开始的。
首先与经理接触
对于组织为管理者提供的所有工具和资源，以培养员工敬业度，工作场所首先需要让管理者参与进来。盖洛普的美国经理的状态报告表达了经理如何影响员工的敬业度和绩效水平。组织需要选择合适的人才来担任与业务需求相匹配的管理角色。评估工具收集关于思维方式、行为特征和人们度过压力时期的能力的信息。
管理者是建立联系的渠道
随着担忧、压力和倦怠的增加，再加上孤独感的增加，工作场所在维持幸福感方面发挥着越来越重要的作用。父母在家教育孩子，在参加视频会议的同时还要兼顾家庭和个人责任，员工们突然发现自己要同时工作和照顾孩子。
领导者必须调整工作场所政策、虚拟活动和发展计划以适应新常态。工作场所的管理人员必须具备针对每个人情况的个性化能力。当危机过去时，人们会记得他们的领导人在最需要你的时候是如何应对的。
从老板到教练的心态转变
要充分挖掘员工的潜力，就必须从传统的权威、奖励和惩罚方式转向建立伙伴关系。灌输一种持续的恐惧状态，尤其是在危机期间，不会激发忠诚度或支持高质量的工作。把经理提拔为教练的工作场所是通过建立相互信任和尊重的互利关系来领导的。
指导你的团队取得成功包括利用人们的优势，让他们发光发亮，为人们创造职业发展的机会，并使个人工作与业务目标保持一致。领导者必须清楚地表达需要关注的期望，并培养一个为员工提供自主权、空间和灵活性的环境，以应对工作内外的责任和优先事项。
多说多听
在危机时刻，交流可能会减少;然而，为了提高敬业度，员工需要你的指导、指导和期望。领导者需要花时间倾听，进行一对一的对话，询问他们什么是有效的，什么是无效的。通过观察团队会议的动态，领导者可以看到是否存在潜在的紧张关系。
Atlassian最近宣布，他们支持员工选择工作地点，无论是在家里、办公室还是混合模式。Atlassian给这种新的工作方式贴上了标签“团队在任何地方它的前提是“人才无处不在，工作灵活，重新想象团队合作”。
鼓励成长和发展
根据成就者2020年敬业度和留存率报告，“43%的员工正在寻找或考虑因为职业发展而离开他们的公司”。为远程员工提供发展前景将有助于提高员工的积极性和工作满意度。
机会不一定是升职、加薪或头衔变更。它可以很简单，比如提供“午餐和学习”，承认并奖励参与虚拟会议的员工，并分配30分钟时间为员工在公司内部或外部规划职业道路。其他机制包括每周绩效检查、职业发展或跨职能培训。
美国第一银行通过每月举办职业发展研讨会来确定能力差距并开始发展规划，创造了一种发展文化。结果，员工满意度分数提高了25%，员工保留率提高了39%，从而节省了150万美元的重置成本。
以真实的认可引导
当人们的努力被公开表扬时，他们会感到被欣赏和庆祝。一封简单的感谢信或通过内部网认出他们都能大有帮助。随着企业尝试各种方法在危机中保持员工之间的联系，管理者需要加倍努力表彰员工。
Gartner支持真实的识别，因为它可以作为要模仿的行为的强烈信号。公开承认、赞赏的象征和发展机会都是重要的福利。当员工的承诺、专注和努力工作得到认可时，他们更有可能继续参与并满足于自己的工作。
拥抱一个全人的方法
在职场健康节Atlassian全球领导者Scott Hazard分享了在covid前实施的健康中心计划如何主要关注身体健康。现在，这个项目包含了一个完整的员工方法，即员工生活中某一部分发生的事情会影响到所有其他部分。为了充分支持员工，Atlassian扩展了敬业度服务，将精神、财务和社交纳入工作之外的生活，以及员工如何从漫长的工作中减压。
