这就是为什么你的招聘过程不起作用如果你想做出更好的招聘决定，你可能需要改变面试的方式。

我们都做过招聘的错误．我们遇到了一位优秀的候选人，他拥有所有合适的经验和技术技能。他们在纸上看起来很棒，面试时也很好。我们很高兴能给他们一个机会，让他们加入我们。几个月后，我们就会想，到底哪里出了问题，错过了什么。他们表现不佳，不符合我们的文化，或者没有我们认为他们具备的心态。

我们大多数人都接受过传统的培训，要关注候选人的工作经历。我们被告知，过去的行为是未来行为的最好预测者，所以我们问了很多“告诉我什么时候”的问题。这些都不如了解别人的价值观和信仰体系更有帮助。但是因为我们接受的训练主要是问“如果你会怎么做”这样的问题，所以我们没有意识到我们的面试技巧可能是问题的根源。我们认为这种情况是侥幸，重新开始招聘过程，可能会犯同样的错误。

有一个简单的解决方案这个。不要再面试别人的业绩了。开始面试他们是谁。如果你想知道如何做到这一点，这里有几个主题和问题，你可以开始。

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1.询问错误和失败

优秀员工公开拥抱错误和失败因为他们知道这是我们学习过程的一部分。想要不断发展和成长的好奇员工不会害怕不舒服或经历挣扎。他们接受这些东西，因为他们知道这会导致他们自己的进化。这些员工将受到高度的培训。你将能够直言不讳地传达强硬的信息，因为这些员工渴望得到批评性的反馈。

问这样的问题:“告诉我一些你的最大的错误或者“告诉我你把事情搞砸的一次经历。”你是怎么解决的?你从中学到了什么?”当人们努力回答这些问题时，很可能是因为他们没有花太多时间思考自己的错误，或者是因为他们缺乏自我意识或谦卑，甚至不知道自己犯了错误。这些都是主要的危险信号——如果你没有花任何时间思考它们，就很难从错误中吸取教训。

2.寻找谦卑的迹象

傲慢的人很难承认他们曾经错过，或者还在建设中。自恋者不喜欢听到自己有弱点或成长的机会。当事情进展不顺利时，责怪别人，而当事情进展顺利时，把太多的功劳揽在自己身上，这要容易得多。

问一些问题揭露自我中心．如果你的候选人是一位领导者，你可以这样问:“告诉我一些你从下属那里学到了什么。”糟糕的领导者没有意识到他们可以也应该向下属学习，所以这个问题对他们来说很难回答。对于个人贡献者来说，让他们谈谈他们从同事那里学到的东西会暴露出他们对同级同事的尊重程度，或者他们是否只尊重权威人物。“告诉我你让别人失望或让队友失望的经历”是了解你的候选人是否负责任的好方法。问这样的问题:“你认为在这个职位上最困难的是什么?”或者“你一直在努力克服的缺点是什么?”可以帮助你了解你的候选人有多现实。

几乎每个在新公司开始新工作的人都会遇到障碍，但傲慢的求职者很难承认这些事情，因为他们会把这些承认看作是软弱的表现。那些在谦卑方面挣扎的人很少能成为好的队友，而且很难教他们很多东西，因为他们认为自己已经知道了一切。

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3.询问价值观和信仰

积极主动的人，目标驱动，也意识到自己的学习和发展，可能有个人的价值观和信仰。最好的应聘者也会有自己的想法核心价值观以及与你公司的价值观和信念相一致的信念，所以要找出那些是什么。问“你的个人价值观中有哪些指引着你的人生?”是一个很好的开始。这将帮助你确定某人是否对未来有远见，是否在规划自己的路线，或者只是被动地随波逐流。后者不太可能赋予自己权力，创新并找到自己的解决方案。他们宁愿等着别人告诉他们该怎么做。

4.看看你的候选人有多好奇

我们都想要这样的候选人认真学习．在这方面做得最好的员工是那些已经在家里专注于学习，并制定了自己的个人学习课程的员工。你可以通过询问应聘者目前在读什么书或者从哪里获得新信息来了解他们。你也可以问:“你尊敬谁?”你是谁?榜样？谁是你的教练或导师?”

成功人士通常很容易找到影响他们的人，并且经常积极阅读或学习新事物。答不出这些问题的应聘者可能对自己和这个世界都不是很好奇，所以你可以相信他们对你公司的使命也不是很好奇。

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5.注意他们会问什么问题

当一个候选人没有任何理由时，我很震惊问题面试结束时。如果被录用，他们将投入与家庭一样多的时间(如果不是更多的话)。认真而好奇的求职者如果想成为表现最好的人，就会问一些高质量的问题。注意那些听起来像教科书的问题:旨在给你留下深刻印象或表明他们已经从你的网站上记住了一些事实。关于公司文化和方向、工作角色和责任或团队环境的真诚而真诚的问题表明了你对未来的真正好奇和兴趣。

如果你想在面试过程中找到更好的候选人，这些只是你可以从许多地方开始的一小部分。