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雇主和经理经常对此表示怀疑招聘虚拟的工人。
为了建立一个虚拟的员工团队，信任和信心因素纳入招聘过程。事实上，有些雇主从未亲自见过求职者。然而，这名员工参与了公司的成功建设;难怪一些经理在雇佣虚拟员工时感到紧张。
担心雇佣远程工作者?想想当前虚拟工作环境的趋势:根据Forrester的数据，差不多3400万年美国人在家工作，远程办公有望增加43%到2016年将在美国上市。
虚拟团队可以让雇主挖掘一些最优秀的人才，因为招聘不受地域限制。Upworthy、Buffer和Mozilla等公司通过向世界各地的候选人开放职位体验虚拟团队的成功经验，寻找真正热爱自己工作的人。
想要组建一支全明星虚拟球队吗?这里有一些需要考虑的事情:
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弄清楚所需要的团队类型。确定公司文化(使命、价值观和目标)，并找出适合的团队类型。
确定团队如何在在线环境中发挥作用。尽管虚拟员工将失去面对面的交流，但仍然可以创建强大的公司文化。考虑使用Skype这样的平台作为“饮水机”，为员工提供一种互动和分享想法的方式。
定义理想的员工。每一位被聘用的员工都应该为公司品牌树立一个光辉的榜样。描绘出完美员工的形象，即所追求的品质。想想为什么这些品质对公司很重要，以及员工如何适应这种文化。这份清单应该是全面的，包括职业道德、动力、激情和个性特征。
发掘不可取的品质。如果公司没有给那些对这个行业没有动力和热情的员工提供津贴，那么在淘汰候选人的时候就要意识到这一点。
考虑到可能的妥协。不要拘泥于千篇一律的思维模式。每个人都有独特的品质，甚至有一些以前没有考虑到的缺陷。或者一个潜在的员工可能符合所有的条件，但有时间安排问题。是否有可能灵活地满足候选人的需求?
弄清楚新员工将如何代表品牌。员工可以成为公司最大的品牌倡导者。在面试过程中，要记住谁将被邀请代表公司。
设计面试流程。在大多数情况下，求职者的印象是通过电话、视频面试或电子邮件收集的。衡量适合度的最佳方法是评估技能、经验、行为和个性。要求候选人参加各种面试和评估，在工作机会被延长之前给人一个全面的印象。专门针对初创公司的设计问题。
以下是一些进一步的想法:
进行单向视频访谈。虽然双向面试效率更高，但单向面试也有优势。可以创建问题，以便候选人记录他们的回答。多次回顾面试记录，以便做出更好的决定。
做一系列的面试。即使第一次视频面试进展顺利，也要进行第二轮面试。第一次面试可以以职位为重点，询问技能、经验、职业热情和对该职位的兴趣。下一次面试可能会更深入地探讨这些问题，比如评估应聘者的个性和文化契合度。
要求候选人进行技能测试。在招聘过程的最后一步，让候选人参加技能测试，看看他们是否符合要求。根据职位类型，要求候选人完成相关的任务。
执行推荐信和日常背景调查。在没有面对面会议的情况下招聘员工时，要非常谨慎。检查推荐信和就业背景是至关重要的。对候选人的网络表现做一个初步的概述。检查他们在网上的行为以及他们如何表现自己。
其次，进行背景和背景调查，以确保招聘的求职者是真实的。研究显示43%大多数雇主在提供工作机会之前都会进行背景调查。根据就业背景调查趋势根据EmployeeScreenIQ的调查，背景调查仍然是雇主优先考虑的问题92%如果察觉到应聘者有消极的一面，雇主就会主动联系他。
开始建设梦想团队吧!启动招聘流程。面试过程中可能会有起伏，但在寻找人才时要坚持目标。不要急于招聘虚拟团队。注意慢招快炒。糟糕的招聘会给公司带来负面影响，所以要仔细筛选候选人，不要害怕拔掉插头如果某人不合适。
创建目标对于虚拟团队。确保每一个候选人一旦入职，都在同一战线上，通过设定具体的、可衡量的、以行动为导向的、现实的、有时间限制的目标，清楚地传达期望聪明的的目标。这将有助于有效地管理员工。在没有面对面交流的情况下，员工需要的目标要简洁明了，足够可实现，以保持动力。目标应该高度关注截止日期。毕竟，员工不会有一个经理站在他们身后确保工作完成。
你对组建虚拟团队有什么建议?
