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现已退休的霍尼韦尔(Honeywell)首席执行官劳伦斯·博西迪(Lawrence Bossidy)曾说过一句名言:“我相信，我们所做的一切都比招聘和培养人才更重要。归根结底，你是在人身上押注，而不是在策略上。”
这是正确的。人。不是蓝图或战略，而是人。Reliance人力资源高级副总裁Salil Deshmukh反对领导力发展战略普遍失败的观点。他们在组织中成功吗?他们失败了吗?这些都是有力的问题，需要有力的答案，而Mettl网络研讨会平台正是这样做的。他是在每周的Mettl.com网络研讨会上说这番话的。
那么，什么样的领导力发展策略才是好的呢?
更准确地说，有三种人
- 教练
- 高潜力的领导者候选人，以及
- 领导人本身
考虑到顺序，从教练开始是有意义的，他们是所有问题的重要部分。
任何领导力发展战略要想奏效，都必须遵循结构化的支持和反馈方法;就像国王的顾问——一群为统治者增加智慧的顾问。
虽然领导者是独立的个体，但真正让领导力发挥作用的是教练与教练之间的动态关系——这在萨利尔的地盘信实集团(Reliance)主要发挥着作用。事实上，高级副总裁继续补充说，在教练的影响下，潜在候选人的表现翻了两番，使后者成为前者成长的强大催化剂。
“最好的指导是在候选人的条件下完成的，”信实集团的人宣布。“让他们设定议程、目标和里程碑。我们只是让他们更清楚地意识到自己的欲望，让他们更负责地采取行动。”
话说回来，我们谈论的这些高潜力候选人是谁?每个组织都有自己的教练风格，教练在多个领域都有多功能性。
其中包括培养二线领导者;高绩效的个人，有能力在情况需要时担任领导角色。此外，教练还可以帮助现有的领导者负责商业中的某些方面，因为商业中对领导素质的需求非常大。
然而，Mettl网络研讨会上最大胆的事实是，该项目必须以精英主义的方式对待。为什么?这是一种特权，一种荣誉，必须给予同样的重视。如果每个人都能搭上马鞍，登上领导力发展的“肥肉火车”，它更有可能以一个新人培训项目而告终。
那么优惠待遇呢?虽然这个问题本身听起来在道德上是错误的，但不可回避的事实是，领导者和高潜力人才比其他人应该得到更多的黄油。这并不意味着货币价值或额外利益等因素，而是更符合解渴的要求。这意味着该计划的主要目标，即成为领导者。
事实上，如果有人这样做了，就会为未来的领导者提供一个积极增长的平台，那么只有满足伴随着这种增长而来的渴望才有意义。在这种情况下，明智的做法是让项目的候选人有机会跳过职业发展道路上的几个步骤，无论经验如何，都可以获得更大的职责。
虽然有些人可能会说，经验不是一种可以破坏的价值，但萨利尔完全支持这一观点。原因很简单，教练的存在就是为了给领导者提供建议。当然，教练总是带着他或她丰富的经验而来。
那么，我们一直在谈论的这些教练是谁?有两条路可走，各有利弊。
把人力资源部门想象成领导力发展教练，看看他们的优点:
- 他们带来了对组织需求的客观看法
- 他们可以使个人的发展与企业的战略相一致
- 这些好处确实使人力资源成为致命教练的候选人，但也有一些缺点需要考虑。
尤其是，员工对人力资源的自然不信任;这是因为他们与组织食物链中高层的等级关系。这一原因促使许多人考虑聘请外部教练，这些教练也有自己的优点和缺点。
最重要的是收益。你的组织是否愿意培养领导者?把智商和情商和精神商数结合起来?毕竟，个人价值观和组织价值观的一致才是进步的动力。
在信实，60% -70%的一致性统计数据标志着个人的卓越表现。
最后，关键是你想要什么。内部教练可以很强大，也可以带来很好的结果。他们知道组织想要什么，业务是什么。然而，他们作为教练的成功很大程度上取决于他们与领导的关系，以及人力资源在该组织中的总体形象。
用拉里·博西迪的话来说，“我相信，没有什么比培养领导者更重要了。”归根结底，推动组织发展的是人，而不是领导力发展战略。”
