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可以说，大多数组织都严重低估了初级员工的价值。他们所做的工作，现在被许多老员工视为有失身份。他们经常是最后一个因为工作出色而得到表扬的人。最糟糕的是，他们最重要的贡献——为成为公司的未来做准备——却被视为理所当然。
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能够发现并雇佣优秀的入门级人才，使公司有机会在他们的职业生涯中留住优秀的员工。但是，对于许多组织来说，招聘初级职位的过程是事后才考虑的。
2015年人力资源管理学会调查对521名人力资源专业人士的调查发现，只有20%的受访者对其组织评估初级职位候选人技能的能力非常或非常有信心。这似乎留下了数量惊人的公司，它们过去对如何雇佣这些员工漠不关心，现在可能仍然如此。
这可能会破坏长期的雇佣关系。
这里有五条建议，可以帮助你招聘那些与职位匹配且对公司忠诚的初级求职者:
1.了解你的理想候选人。
除非有一个清晰的图景，一个优秀的员工在某个特定的职位上应该是什么样的，否则在候选人身上找出这些特征几乎是不可能的。更不用说，求职者在申请时很难确定自己是否拥有适合这份工作的技能。
每当有一个初级职位空缺时，坐下来描述一下完美的员工在这个职位上会如何表现。什么样的优点对他或她的成功最有帮助?什么样的特质可以帮助这个人与团队的其他成员和谐相处?
从管理该员工的人以及过去担任过该职位的人那里获得建议。这将创建理想候选人的完整资料。然后，当你面试每个候选人的时候，对比一下他或她在这些标准上的表现。这样就更容易确定谁最适合这份工作。
2.让团队参与进来。
在过去，让更多的人参与招聘过程意味着不必要地把所有东西都拖出来。时间表需要协调。他们花了好几天时间等待每个人看简历和推荐信。然后必须做出一个决定。这个过程效率不高。
然而，现在，新技术使得协同招聘更加容易。视频面试可以在任何方便的时候进行，所以没有必要安排一个每个人都能与候选人见面的时间。云存储允许来自世界各地的团队成员输入信息。数据驱动的候选人跟踪程序使得快速准确地比较优秀申请人变得容易。
因此，招聘团队可以在招聘过程中提供更好的视角，而不是让招聘过程变得复杂。
3.跟踪新的人才库。
公司很容易陷入人才储备的困境。如果有一个特定的候选源在过去是有效的，那么不断地返回它似乎是合乎逻辑的。然而，这就排除了新的、可能更好的选择。
但事实是，很少有组织在努力开发新的入门级人才来源。2015年的万宝盛华调查来自42个不同国家的41700多名招聘经理发现，只有十分之一的公司在试图挖掘新的人才库。
这里要传达的信息是，不要对潜在的优秀候选人置之不理。在招聘初级员工时，把目光投向大学以外的地方。通过社交媒体、志愿者组织和其他迎合年轻人的团体进行接触。
最重要的是，跟踪来自这些人才库的候选人有多成功。看看随着时间的推移，哪些资源更可靠，哪些资源可以为不同类型的工作提供更好的员工。这将使公司更容易找到并留住最好的新员工。
4.衡量性能指标
无论职位是什么，衡量招聘质量是改善整个招聘过程的关键。通过衡量，我们可以了解什么样的筛选在淘汰不良员工方面最有效，也可以确定优秀员工的典型特征是什么。
这对入门级求职者尤其重要。随着他们的成长和发展，寻找高绩效人员的特征是很重要的。那些后来成为成功管理者的员工是否以特定的方式回答特定的面试问题?他们接受了不同的训练吗?他们的动机是独特的吗?
有了这些信息，公司在招聘初级员工和各级员工时就能做出更好的决定。即使一个求职者是中级职位，招聘经理也知道从这个人的过去中寻找什么，以了解他或她在未来是否会成功。
5.想在前面。
理想情况下，一名优秀的入门级员工将成为团队的长期成员。他或她将继续担任更高的职位，并继续为组织做出贡献。但这种情况只会发生在这个人有机会获得专业发展的时候。
2015年的LinkedIn报告分析了700万用户的职业动向。调查发现，人们跳槽的首要原因是缺乏职业发展空间。这对年轻人来说尤其如此。在35岁以下的员工中，50%的人将这列为他们换工作的原因。
为了防止初级员工离职，从一开始就要考虑他们未来的目标。积极地询问他们的长期职业规划，并讨论他们如何在你的组织中实现这些目标。这样的问题会让求职者知道，公司希望他们留下来，也会让他们的经理以最好的方式来指导他们，以满足他们的职业需求。
把初级员工视为理所当然是一个巨大的错误。但对一家公司来说，更具有破坏性的是低估了如何雇佣这些员工的重要性。
然而，如果做得正确，结果是高绩效和忠诚的团队成员。
