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在一个组织中，职位头衔并不总是能体现价值创造。它们在我们的职业生活中占有一席之地。例如，他们在调整公司组织结构图方面做得很好。然而，它们会在组织中创造权利，从而造成损害，这可能在公司内部滋生文化病毒。职位标签也可能成为凌驾于他人之上的借口，并授予现实中并不总能获得的荣誉勋章。如果我们的职位名称是实时变化的，而是基于我们为业务增加的价值呢?
当我在美国国家橄榄球联盟打球时，我们的工作头衔不断变化。有时是每天，取决于表现，无论是在训练场上，还是在比赛中。在一场重要的比赛中，你可以从三线升至一线。或者，你也可以选择另一种糟糕的游戏。重要的是你的表现，而不是你在团队待了多久，或者你拿了多少钱。
一个篇文章中纽约客以2013年纽约喷气机队四分卫马克·桑切斯为例，研究了这个问题。虽然他打得很糟糕，但问题是，为什么有人会花825万美元让他坐在替补席上?我们都知道接下来发生了什么……
相比之下，当马特·弗林以一大笔钱签约西雅图海鹰队时，主教练皮特·卡罗尔发现他的新星被新秀拉塞尔·威尔逊盖过了。他让弗林替补上场，让威尔逊上场的决定对球队打进季后赛至关重要。
卡罗尔的决定之所以引人注目，是因为他选择无视传统——他说他不希望合同、薪水或投资对他来说很重要，“你想要当时最好的人打球。”
事实证明，这并不是一个新现象。1995年，英国IES研究俱乐部做出了对八家公司的研究他们在减少管理结构的层次。结论是，向扁平化组织的转变并不适用于所有公司。职称可以从许多不同的角度来看待，但关键不是简单地根据头衔来任命领导人。剥开洋葱皮，多关注谁能增加价值，少关注谁有副总裁的头衔。
在我的运动经验中，在所有学科中，我都看到了这一点。”沉没成本这种想法在我脑海中反复出现了很多次。这是教练的噩梦。教练承受着来自球队老板和球迷的压力，他必须让一个他知道不能胜任的球员上场。
打造一支超级碗级别的足球队和打造一家世界级公司之间有着明显的区别。它们也有很多相似之处——最大的相似之处就是需要建立一种文化，让高绩效成为常态，而不仅仅是一种渴望。
虽然我们都有工作头衔，但我的团队经常听到我说:“在我们公司，你的工作头衔并不重要。你所付出的价值和努力决定了你在这里的角色。”那些创造价值最多、表现出最大努力的人，应该在我的公司Integrate获得加薪和股权提升。
不经营Integrate公司的时候，杰里米·布鲁姆是CNBC的比赛节目评委，冒险的资本家。请在东部时间/太平洋时间晚上10点收看新一集。看看下面会发生什么吧。
