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本月早些时候，作家迈克尔·沃尔夫发布了火与怒:特朗普白宫内幕，它检查了其他的东西吗，唐纳德·特朗普担任总统期间白宫的工作环境。
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说这本书有争议是轻描淡写的:毕竟，根据沃尔夫的报道，很多员工都被解雇了。他的一些高级顾问之间关系紧张。而且，这本书声称，员工之间一直在互相攻击。
在人员流动率如此之高、丑闻如此之普遍的情况下，奥巴马政府的高层官员已经不确定谁可以信任。所有这些都引出了一个问题:美国的其他工作场所也同样不正常吗?
为了得到答案，领导者需要审视一下自己的公司，评估一下他们是如何增进员工之间的信任的。通过创造一个支持性的环境，领导者可以确保他们的团队团结一致。方法如下:
拥抱竞争……与透明度
所有的组织都需要一种竞争本能来保持敏锐。然而，如果没有透明度，领导者就会陷入麻烦。员工们开始怀疑为什么有人比他们升职了。他们认为自己的表现受到了不公平的评价。这就产生了不信任。
杰伊·詹罗格(Jay Jamrog)是佛罗里达州圣彼得堡的一位未来学家。总部位于美国的人力资源数据组织，美国企业生产力研究所。该组织对影响工作场所的因素进行了广泛的研究。
Jamrog通过电子邮件表示:“在我们所做的每一项研究中，透明度与市场份额、盈利能力、收入增长和客户满意度等市场表现因素的相关性最高。”“它与我们研究的实践也有最高的相关性，比如绩效管理、敏捷性、继任管理、创新和创造力(以及)领导力发展。”
所以，当你在推动员工做更多的事情时，以一种每个人都能看到和理解的方式去做。例如，如果某个培训项目有空缺，你可以清楚地列出这个职位的应聘标准。举例说明公司需要什么样的技能和经验。
然后，一旦宣布获奖者，就详细说明他或她是如何体现这些标准的。这样，你就不会怀疑你的同事是否得到了这份工作的特殊待遇。
关注人，而不是结果。
奥黛丽·爱泼斯坦(Audrey Epstein)现在是丹佛团队咨询公司the trispperspective Group的合伙人和创始人忠诚的团队:信任、坦率和真实如何创造伟大的组织．
爱泼斯坦告诉我，在她职业生涯的早期，她在一家快节奏的科技公司工作，该公司优先考虑的是速度，而不是关系。员工会因为结果而得到奖励，即使他们在过程中踩到了其他人。
但随后科技泡沫破裂。“突然之间，销售和运营必须一起工作。工程师必须与营销人员沟通，”爱泼斯坦通过电子邮件表示。“领导者必须根据不断减少的资源，以及什么对整个公司，而不仅仅是他们的团队最有利，来做出决定。毫无疑问，他们之间没有信任。”
避免犯同样的错误:从一开始就关注职场关系。用“团队”的心态来实现目标。如果一个明星员工成功了，如果其他人在这个过程中受伤了，这并不重要。奖励那些乐于助人并愿意确保公司处于最佳状态的员工。
避免经理的流言蜚语。
如今，组织结构更加扁平化。领导和他们的报告更加紧密地结合在一起。因此，领导者可能会忍不住与员工闲聊，以增进友谊。但这可能会导致他们在机密信息方面进入灰色地带。
想想莫莉·缪尔的经历。缪尔告诉我，在她之前的职位上，她的一位领导分享了一名员工告诉他们的敏感信息。“随着流言蜚语和同一件事的各种版本在办公室里流传，不信任和敌意增加了，”缪尔在一封电子邮件中说，他现在是总部位于加州欧文市的视频数据公司Arcules的参谋长。
“到了团队结构崩溃的地步，员工开始完全在家工作，以避免这种有害的环境。”
确保你的公司领导明白他们有责任保护保密信息。此外，为他们提供其他与团队联系的方式。例如，鼓励他们和员工一起吃饭，这样就能建立在信任的基础上的关系。
平衡一对一和团队沟通。
对于领导者来说，与员工一对一的会面是很重要的。但是，如果这是唯一的交流方式，人们就会开始怀疑关起门来到底发生了什么。一个伟大的领导者能平衡不同的信息流。这样，每个人都有被包容的感觉。
总部位于盐湖城的员工认可平台O.C. Tanner的副总裁加里•贝克斯特兰德在电子邮件中说:“那些更公开地与团队沟通、促进合作的领导者，往往能增进同事之间的信任。”
因此，要清楚地表明，当你的组织领导与个人一对一会面时，是要谈论这些人在公司中的独特地位。当需要讨论大的项目时——比如团队表现或组织变革——向每个人保证会有一个小组会议。
